Av Elin Havelin Rekdal
Publisert 7. mars 2014 kl. 07:04
– Det utvidede perspektivet krever mye kompetanse innen veldig ulike felt, og det har vært utfordrende, sier likestillingsrådgiver Anne Marit Skarsbø.
– Vi anser kjønnslikestilling for å være feltet vi har størst utfordringer innen og prioriterer dette, sier NMBU-rektor Mari Sundli Tveit.
Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif-komiteen) skal i løpet av våren få nytt mandat og dermed også jobbe for mangfold i universitets- og høgskolesektoren og ved forskningsinstituttene. Likestillingsarbeidet ute i sektoren er allerede i endring og en spørrerunde hos tre institusjoner viser at de jobber ulikt med dette feltet.
Utfordrende med utvidelse
Ved Universitetet i Bergen bestemte de allerede i 2010 at institusjonens likestillingskomité skulle jobbe med utgangspunkt i et utvidet likestillingsbegrep.
KOMMENTAR: To tanker i hodet
– Vi vurderte å opprette to komiteer, en for mangfold og en for kjønn, men gikk for en samling av arbeidet. Det har fungert bra så langt, men det utvidede perspektivet krever mye kompetanse innen veldig ulike felt, og det har vært utfordrende, sier likestillingsrådgiver Anne Marit Skarsbø. Hun har gått fra å være skeptisk til å bli mer positiv til endringen.
– Diskriminering av de ulike gruppene har mye felles. Den skjer gjerne subtilt, gjennom skjulte prosesser. Den er ikke nødvendigvis bevisst, men blir det i sin konsekvens. Det viktigste er uansett at den aktuelle arbeidsplassen identifiserer hvilke likestillingsutfordringer de har og prioriterer slik at man ikke jobber med alt samtidig, sier hun. Ordningen ved UiB skal etter hvert evalueres.
Fordelene ved egen institusjon til tross, Skarsbø er likevel ikke sikker på om det er nyttig at Kif-komiteen endrer mandat.
– Det er en komité for kjønnsbalanse i forskning, ikke for hele sektoren, studenter og utdanning inkludert. Innen forskning er kjønnsbalanse et hovedproblem som det fortsatt må jobbes mye med, sier hun.
– Mangfold naturlig
Universitetene og høgskolene har selv plikt til å arbeide for likestilling og hindre diskriminering og til å rapportere innsatsen til departementet. Fra 2009 har dette omfattet kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet og religion.
Ved Høgskolen i Oslo og Akershus har de opprettet en egen stilling med ansvar for mangfold, samt en stilling for internasjonalisering, med ansvar for ivaretakelse av ansatte med ikke-norsk bakgrunn.
– Beliggenheten i hovedstaden, samt endringer som generasjonsskiftet i akademia, økende globalisering og universitetsambisjoner gjør arbeid med mangfold naturlig for HiOA. Høgskolens studenter og ansatte må gjenspeile samfunnets mangfold og vi må utnytte alle ressurser, påpeker seniorrådgiver med ansvar for mangfold, Vibeke Horn.
– Må ikke begrenses av debatten
Høgskolen utarbeider nå en handlingsplan for mangfold etter sammenslåingen.
Horn tror ikke arbeid for mangfold skader arbeidet med kjønnsbalanse.
– Vi må ikke bli begrenset av debatten om det enten skal handle om kjønn eller mangfold, men la virkeligheten rundt oss være retningsgivende når vi velger tiltak, sier hun.
Som Skarsbø, ser også Horn at diskriminering av ulike grupper har likhetstrekk.
– Overgangen fra kjønn til mangfold har potensial fordi det er god overføringsverdi fra et område til et annet når det gjelder ulike diskrimineringsgrunnlag og tiltak som virker, sier hun.
Prioriterer kjønn
Ved Norges miljø- og biovitenskapelige universitet har de valgt å beholde en likestillingskomité som kun jobber med kjønnsbalanse.
– Vi anser kjønnslikestilling for å være feltet vi har størst utfordringer innen og prioriterer dette. Å fokusere litt smalt gir gjerne et bedre resultat enn dersom man går bredt ut, sier rektor Mari Sundli Tveit.
Derfor er økt kvinneandel i vitenskapelige stillinger hovedsatsningsområdet i universitetets likestillingsarbeid.
– Annet likestillingsarbeid dekkes av ansvarsområdet til personal- og organisasjonsavdelingen, samt teknisk avdeling for universell tilrettelegging, sier likestillingsrådgiver Lena Marie Kjøbli ved NMBU. Hun opplyser at lærestedet er det universitetet i landet med størst diversitet når det gjelder bakgrunn, og at seniorpolitikk og tilrettelegging er godt ivaretatt i dag.
Rektor Sundli Tveit sier de vil vurdere mulige konsekvenser for likestillingsarbeidet dersom Kif-komiteen også skal jobbe med mangfold.
– Vi har hatt stor nytte av Kif-komiteens arbeid så langt, og vi vil ta standpunkt til denne saken når den eventuelt blir en realitet, sier Tveit.
Problematisk å telle
I kjønnslikestillingsarbeidet har det å telle antall kvinner vært en måte å synliggjøre ulikheter på og vise til behov for tiltak. Men det har vist seg konfliktfylt når SSB eller institusjoner i sektoren har forsøkt å telle andre minoritetsgrupper og det er i dag ikke rapporteringsplikt for antall ansatte i andre grupper enn kategoriene mann/kvinne.
– Da debattene om kjønn og likestilling i akademia startet hadde man heller ikke tall for kjønnsforskjeller. Hvis man tror at det er andre og viktige barrierer knyttet til for eksempel etnisk bakgrunn, er det problematisk hvis man ikke finner måter å statistisk måle dette på, sier Mari Teigen. Hun er forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning og leder et forskningsmiljø for likestillingsforskning med vekt på kjønn (CORE).
– Er det virkelig sånn at vi ikke skal kunne telle for noe som kanskje er en reell ulikhetsskapende mekanisme, undrer hun.
Anne Marit Skarsbø ved UiB bekrefter at det er en utfordring å gjøre opp status når det bare er tall for kjønnsbalanse som kan legges fram.
– Da må vi heller forsøke å beskrive situasjonen, hvordan diskriminering oppleves, hvilke tiltak vi har satt inn og hva vi har oppnådd, sier hun.
Det viste seg også for HiOA vanskelig å bruke tall for å synliggjøre annen diskriminering enn kjønnsubalanse.
– Vi valgte å ikke telle andre grupper, da det opplevdes som stigmatiserende. Det er en tilleggsutfordring; for hvordan sørger vi for godt samsvar med virkeligheten når vi setter inn tiltak? Her må vi se mer på om vi kan hente inn tall, sier Vibeke Horn. Hun nevner at de har statistikk for studenters etniske bakgrunn og må vurdere om det er en overførbarhet her til ansatte.
