Ein mogleg måte institusjonane kan handtere mangfaldsarbeid på, er å bruke verktøy som hjelper dei til å tenkje kritisk om eigne avgjerder.

--komplekst---arbeide-med-mangfald

I rapporten «Å være utlending er ingen fordel», som er laga på bestilling frå Komitéen for kjønnsbalanse og mangfald i forsking (Kif-komitéen), kjem det mellom anna fram at vitskapleg tilsette med innvandrarbakgrunn vil bli verdsette som fagpersonar, ikkje som «mangfaldsrepresentantar». Det kan skape dilemma for mangfaldsarbeidet ved norske utdannings- og forskingsinstitusjonar, hevda prosjektleiar Cathrine Egeland.
Liza Reisel forskar på likestilling, integrering og migrasjon ved Institutt for samfunnsforsking. Ho stadfestar at arbeid med mangfald inneber større kompleksitet enn arbeid med kjønnslikestilling.
– Kva er dei kategoriske skilnadane mellom menneske, som ein skal prøve å møte i mangfaldsarbeidet? Landbakgrunn, hudfarge, kultur? Vil tiltaket treffe både ein amerikansk hotshot-professor og ein postdoktor frå India? illustrerer ho.
Vil ikkje stigmatisere
Éin ting er å handtere klagar på at diskriminering har skjedd. Noko anna er å arbeide proaktivt med mangfald, for korleis kan ein organisasjon finne tiltak som treff dei rette personane, utan på same tid å stigmatisere eller stakkarsleggjere spesielle grupper eller menneske?
– For det er jo slett ikkje det ein vil. Men det blir komplisert fordi vi snakkar om skilje som vi ønskjer å bygge ned, men samstundes må ein nødvendigvis sementere dei same skilja for å kunne identifisere og rette tiltak mot dei som treng det. Når det gjeld kjønnslikestilling er det lett å telje menn og kvinner. Men når det gjeld mangfald, vil det å telje innebere symbolske distinksjonar som vi fyller med meining, ofte underforstått og knytt til hudfarge, kultur og liknande. Det er ikkje mange som seier «innvandrar» og meiner den franske professoren som bur på Bygdøy, seier Reisel.
Ho understrekar at nettopp fordi spørsmålet er komplekst, er det viktig at institusjonane har ei medviten haldning til det.
– Det er viktig at institusjonane tek nokre konkrete avgjerder om kva type mangfald dei er ute etter, og kvifor. Éin innfallsvinkel kan vere å bruke verktøy som tvingar ein til å stille spørsmål ved eigne avgjerder. Har vi gått den ekstra runden, eller handlar vi berre på autopilot og gjer som vi alltid har gjort?
Det er eit generelt leiaransvar å skape inkluderande arbeidsmiljø, ikkje berre for arbeidstakarar med innvandrarbakgrunn, men for alle står i fare for å oppleve marginalisering av ulike grunnar, meiner ho.
Må vite kva som fungerer
Mangfaldsarbeidet ved norske utdannings- og forskingsinstitusjonar har vakse fram i forlenginga av arbeidet med kjønnslikestilling. I 2014 fekk Kif-komitéen utvida mandatet sitt frå å berre gjelde kjønnslikestilling, til også å inkludere mangfald. Institusjonane har typisk gått same veg og byta ut planar for kjønnslikstilling med likestillings- og mangfaldsplanar, og dei som har hatt ansvar for kjønnslikestilling ved personalavdelingane, har no også ansvar for mangfald. Det finst mykje materiale som byggjer på arbeidet mot kjønnsdiskriminering, og som også inkluderer arbeid mot diskriminering på anna grunnlag.
Det som trengst no, er betre forståing av kva for tiltak som har effekt, og kva tiltak elles i verda som kan ha overføringsverdi til Noreg, meiner Reisel.
– Det vil nok variere i kva grad institusjonane nyttar materialet som finst, men det er interesse for, og vilje til, å jobbe med mangfald i sektoren. Dessutan er det ei generell forståing i akademia for at mangfald er bra for kunnskapsproduksjonen, seier ho.