Det nytter ikke at rektor ved Høgskolen i Molde legger ansvaret på bedriftshelsetjenesten, skriver Kai Olsen. Foto: Wikimedia commons

Utviklingen lover ikke godt

Utviklingen lover ikke godt

Av Kai A. Olsen, professor Høgskolen i Molde

Publisert 5. oktober 2016 kl. 10:32

Universiteter og høyskoler blir strømlinjeformet uten at meningene til de faglig ansatte skal skape sand i maskineriet, skriver professor Kai A. Olsen.

 

Rektor Hallgeir Gammelsæter ved Høgskolen i Molde mener at vi har livlig fantasi. Jeg takker for de rosende ordene men mener de er ufortjent, i hvert fall i denne saken. Vårt poeng er at New Public Management har blitt mantraet ved mange undervisningsinstitusjoner. Istedenfor å oppfordre til bred debatt internt om alle de store og vanskelige utfordringene vi møter, så administreres det hele ovenfra (jeg kunne brukt ordet «styres» her, men er ikke sikker på at det er så mye styring). Ideen er nok å strømlinjeforme institusjonene uten at meningene til de faglig ansatte skal skape sand i maskineriet.

Vi har brukt medarbeiderundersøkelsen som et eksempel. Som Gammelsæter sier, er dette noe som ledelsen har satt bort til bedriftshelsetjenesten, uten at ledelsen har involvert seg. Det sier jo litt om hvor ivrig en er på å få tilbakemeldinger. Det hadde ikke vært så farlig om ikke medarbeiderundersøkelsene er ett av de få gjenværende tiltakene for å gi tilbakemeldinger. Alternativet er å gå ut i media. Det er det få som gjør.

Engasjement blant de faglig ansatte en forutsetning for å opprettholde kvalitet ved mange små institusjoner.

Da er det forstemmende at innbydelsen til undersøkelsen presiserer at «Mye fungerer godt hos oss, og vi skal ikke ta i bruk medarbeiderundersøkelsen for å avdekke alle feil og mangler.» Bare denne setningen alene fører til at vi ikke kan stole på resultatene. Det burde en sosiolog som Gammelsæter være klar over. Det nytter heller ikke å legge ansvaret på bedriftshelsetjenesten som utfører undersøkelsen, spesielt når innbydelsen til medarbeiderundersøkelsen er undertegnet av rektor.

Når undersøkelsen også unngår kontroversielle spørsmål om styre, strategier og hvordan en har håndtert fusjonsprosessene, og samtidig blokkerer for frie tilbakemeldinger sier det seg selv at denne blir verdiløs.

Nå kunne dette aksepteres om det var andre kanaler for tilbakemelding og diskusjon, men det er det ikke:

• Ingen medarbeidersamtaler
• Mange institusjoner tar med ansatte bort på årlige «utluftingsseminar». Vi har ikke hatt slike seminarer på fem år.
• Gammelsæter viser til at vi kan stille spørsmål under allmøter. Ja, men siden møtene har et stramt tidsskjema er det ikke plass til diskusjoner.
• Vi har et avdelingsstyre. Siste gang de hadde møte var i mai. Neste gang om noen uker. Halvårige møter gir ikke mulighet til å følge med på det som skjer.
• En sjelden gang har vi allmøte på avdelingen. Her kan vi ta opp og diskutere saker, men det er klart presisert at allmøtet har ingen formell status og at det ikke skal foretas avstemninger.

Jeg har arbeidet ved flere institusjoner. Spesielt likte jeg ideen med et «faculty meeting» i USA. Der deltok alle faglige ansatte. Saker ble diskutert og stemt over. Det skapte engasjement. Like viktig var det at alle ansatte ble godt informert. Men dekanen hadde det siste ordet. En god kombinasjon av demokrati og sterk ledelse.

Slik jeg ser det er engasjement blant de faglig ansatte en forutsetning for å opprettholde kvalitet ved mange små institusjoner. Engasjement fra samtlige ansatte vil også være tvingene nødvendig for å håndtere fusjonsprosesser og andre vanskelige saker. Utviklingen i dag, både i Molde og andre steder, lover ikke godt.

 

LES OGSÅ: