Publisert 31. mars 2019 kl. 22:01
– Det er interessant at det er så likt, og jeg må si at det er litt overraskende, sier hovedtillitsvalgt i Forskerforbundet ved NTNU, Gry Eva Alterskjær.
Hun reagerer på tall fra Forskerforbundets lønnsstatistikk, som viser at det er lite forskjell mellom ansatte som har kort og lang ansiennitet i stillingene. For flere av de store ansattgruppene ved universiteter og høyskoler i staten har gruppene som er rapportert å ha færre års ansiennitet, noe høyere lønn enn de med flere års ansiennitet. Dette gjelder både administrativt og vitenskapelig ansatte. Hovedbildet er at lønnen er jevn for alle ansiennitetsnivåer.
– Det bekrefter det vi har fått tilbakemelding om fra en del medlemmer. De opplever ikke at kompetansen de har bygd seg opp gjennom mange år i stillingen, blir verdsatt. Medlemmer rapporterer inn, og vi registrerer også, at nyansatte til dels plasseres inn likt eller høyere enn ansatte som har vært ved NTNU lenge. Det skaper reaksjoner blant en del av dem som har vært på NTNU en stund, sier Alterskjær.
Tallene er rapportert inn fra lokallag i Forskerforbundet. For noen stillingsgrupper kan det være få personer i hver kategori, noe som kan gi usikre tall, men for professorene er lønnsnivået til rundt 2000 personer lagt inn i statistikken. Mens snittlønnen for professorer var på rundt 830 000 kroner i 2018, ligger de med 13–29 års ansiennitet på rundt 823 000 kroner. Det er lavere enn for dem med under 12 års ansiennitet.
En som lar seg forbause av tallene, er professor Francisco Pons ved Universitetet i Oslo.
– Jeg har jobbet i Norge og i utlandet, og jeg har vært involvert i fagforeningsarbeid flere steder, og jeg må si at dette er overraskende tall. Det er ganske kontraintuitivt, sier Pons.
Han er professor i psykologi, og har jobbet ved universitetene i Oxford, Harvard og Genève. I Sveits, forteller han, er systemet mye mer regulert: For hvert år du jobber, får du et lønnspåslag. Etter 15 år som professor når du makstaket.
– Det skjer automatisk. Der ville kurven vært det motsatte, sier Pons.
Samtidig sier han at det stemmer med hvordan han opplever lønnssystemet ved norske universiteter. For å få høyere lønn må man skifte stilling eller søke om lønnsforhøyelse. 
– Ofte er det vanskelig å få lønnsøkning i samme stilling på samme arbeidssted. Men hvis du bytter arbeidssted eller får lederoppgaver, kan du forhandle på ny. Konsekvensene er at når du har fått en ansettelse, vil lønnssituasjonen din være ganske statisk. Jeg opplever at lønnsøkningen her går veldig sakte hvis du ikke er proaktiv.
Det bekrefter også Gry Eva Alterskjær ved NTNU.
– Det er viktig at man ikke blir plassert inn for lavt når man kommer inn i stillinger. Det er ganske tungt å heve noen; vi får sjelden tatt store jafs i forhandlingene. De vi klarer å løfte, får vi i snitt løftet litt over to lønnstrinn. Hvis du kommer inn med en lavere lønn enn andre, er det ofte mye arbeid å få medlemmet opp på riktig nivå. Det kan gå år å få rettet opp den typen skjevheter.
Alterskjær sier hun vil ta opp med sitt lokallag om ansiennitet bør bli en faktor i den lokale lønnspolitikken.
– Vi må se på NTNUs lokale lønnspolitikk, på hvilke kriterier som skal vektlegges i de lokale forhandlingene. For vitenskapelige stillinger er det i stor grad publikasjoner og forskning som gir uttelling. Spørsmålet er om man skal vektlegge ansiennitet i større grad enn det som ligger her nå. Vi har ingen gode virkemidler for det i dag.
– Det oppleves som urimelig for mange at arbeidsgiveren ikke verdsetter den erfaringen og kompetansen som ofte følger med det å sitte i samme stilling over lang tid, sier Gry Eva Alterskjær. Foto: Julia Loge
Alterskjær vil ikke spekulere på hvordan ansiennitet kan spille inn, men hun påpeker at det er en svakhet med dagens system at det ofte kan være mest å hente på å skifte jobb enn å stå i jobb, om man skal få høyere lønn.
– Det beste er å komme inn på en god inngangslønn når man bytter jobb. Vi ser at de som skifter stilling relativt hyppig, ofte får en bedre lønnsutvikling enn de som blir i samme stilling over lang tid. Det er fordi du kommer i posisjon til å forhandle lønnen. Det er ikke tvil om at det oppleves som urimelig for mange at kompetansen som følger med erfaring, ikke blir verdsatt av arbeidsgiveren.
Arne Hestnes, personaldirektør ved NTNU, sier at det kan være flere forklaringer på at lønnsstrukturen er såpass flat mellom ansiennitetsgrupper, men han bekrefter at inngangslønnen kan påvirke.
– Du forhandler lønn ved tilsetting, som gjør at du kan komme inn på et høyere nivå. Det er nok en lønnsdriver som gjør at man i mange grupper vil se at nyansatte tjener godt, og i noen tilfeller mer enn seniorer, sier Hestnes.
Han peker også på at jobbmarkedet for en del stillingsgrupper kan gjøre at lønnsnivået ikke helt tydelig henger sammen med ansienniteten.
– Innenfor teknologiske og naturvitenskapelige fag som vi er store på, rekrutterer vi en del kandidater som har jobberfaring og ansiennitet fra industrien. Lønnen blir tilpasset det. Samtidig tror Hestnes at de personene som blir rekruttert til universitetet, gjerne har med seg en del ansiennitet i utgangspunktet.
– Ansiennitet i stillingen som professor spiller mindre rolle, for du vil uansett ha minst ti års ansiennitet med deg for å bli professor. Dermed vil forskjellene i lønn gjerne gjenspeile andre forhold enn tiden du har hatt jobben.
– Som hva da?
– Det vil for eksempel gjenspeile markedet, personlige resultater eller belønning for innsats. De klassiske faktorene i hovedtariffavtalen.
Francisco Pons ved UiO tror at en av årsakene kan være en kulturendring. At yngre arbeidssøkere er flinkere til å forhandle lønn når de starter i jobben.
– Nykommerne er kanskje mer bevisste på å forhandle lønn. Jeg tror også det kan være et innslag av økt individualisme. Mens de eldre kanskje er litt mer kollektivt innstilt, og er fornøyd bare de tjener like mye som kollegaen sin, så er de yngre kanskje litt mer opptatt av egen lønn, og skammer seg mindre for å be om lønnsøkninger.
Årets lønnsoppgjør er i gang, med 30. april som forhandlingsfrist i staten. De siste årene har oppgjørene gått mot en fordeling der større deler av potten går til lokale oppgjør, og mindre går til sentrale oppgjør som fører til at alle får det samme. Dette er en utvikling som flere statlige virksomheter ønsker, ifølge Hestnes.
– Det er en lang og sterk tradisjon og politikk at lønnsoppgjørene har vært veldig sentraliserte. Det har ført til en relativt flat og sammenpresset lønnsstruktur også ved universitetene. NTNU er blant de virksomhetene i staten som tydelig har signalisert at en større andel av potten skal kunne fordeles lokalt. Nettopp for å kunne gi tillegg basert mer på individuelle vurderinger, som god forskning, undervisning og god ledelse. Det vil nok føre til større forskjeller over tid.
Det er en utvikling Francisco Pons er usikker på om han liker, men som han heller ikke vet om fører til veldig ulike resultater. Han viser til USA og Sveits som to interessante motpoler. Mens USA har et individualistisk og konkurransebasert lønnssystem, har Sveits et mer kollektivt og enhetlig lønnssystem. Men begge landene produserer noe av den beste forskningen i verden.
– Jeg ser universitetene som et sted for å øke vår forståelse av verden, og forbedre den. Når lønnen din avhenger av individuelle forhandlinger, forvandler det kvaliteten på arbeidsmiljøet. Men jeg vet ikke hvilken modell som er best. Når alt kommer til alt, er det vel dine verdier som avgjør hvilken modell du syns er best.
