Debatt
Det er en kjensgjerning at mye av likestillingsarbeidet i universitets- og høgskolesektoren (UH) har hatt fokus på kjønn. Når det gjelder lønn og kjønn, står det i hovedsak bra til i sektoren vår når man sammenligner stillingsgrupper og ansiennitet. Men dessverre er det fortsatt arbeid som gjenstår, blant annet at kvinner bruker mer tid på «internt servicearbeid», og at kvinner er overrepresentert i midlertidige stillinger og underrepresentert i professorstillinger og lederstillinger.
Selv om det fortsatt gjenstår kamper med tanke på kjønnslikestilling, er vi enda mer bekymra for hvordan det står til på andre områder innenfor mangfold og likestilling i UH-sektoren, så som funksjonsgrad, etnisitet, språk og sosial klasse. Ved ikke å sette fokus på dette, risikerer vi å gå glipp av perspektiver, ressurser og kunnskap som kunne ha berika og utfordra systemene og strukturene i sektoren.
Forskerforbundets arbeidsprogram for 2022–2024 har et punkt om at kunnskapsgrunnlaget om mangfold og likestilling ut over kjønn skal styrkes.
Det foreligger en god del statistikk om diskriminering når det gjelder kjønn, men mindre når det gjelder andre kategorier, og kunnskapen om hvilke tiltak som virker best, er mangelfull. 80 prosent av alle vitenskapelig ansatte med innvandrerbakgrunn i Norge er internasjonalt mobile forskere, og kun 0,7 prosent av de vitenskapelig ansatte er født i Norge av innvandrerforeldre. To tredjedeler av de vitenskapelig ansatte har foreldre med høyere utdanning, og ifølge Sannhets- og forsoningskommisjonens rapport av 2023 virker fornorskingsprosessen og diskrimineringen av samer, kvener og skogfinner fortsatt sterkt både i skolen og i utdanningssystemet for øvrig.
I 2018 ble diskrimineringsloven utvida og styrka. Diverse likestillings-, mangfolds- og inkluderingsutvalg i UH-sektoren klør seg i hodet over hvordan de skal jobbe målretta for å treffe på bedre mangfold og likestilling ut over kjønn. Vi mener ledere og tillitsvalgte har et særlig ansvar for å intensivere arbeidet med mangfold og likestilling ut over kjønn. Det gjelder å søke kunnskap, for eksempel hos den nasjonale komiteen som arbeider med temaet (Kifinfo).
Gjennom å bruke den kjennskapen de nærmeste lederne i hver institusjon har over sine ansattgrupper, kan en bedre vite hvilke tiltak som kan settes inn. UH-sektoren trenger også å tenke nytt vedrørende informasjon til skoleelever om vitenskapelige stillinger, rekrutteringsprosesser, tilsettingsprosesser, strategier for «onboarding» og kommunikasjon innad i institusjonen, medarbeidersamtaler, kurs og seminarer om mangfold og likestilling, iverksettelse av handlingsplaner, med mer.
Forskerforbundets hovedstyre arbeider med utforming av en handlingsplan for mangfold og likestilling. Målet er å gi de tillitsvalgte og medlemmer flere verktøy i arbeidet med tematikken.
2-300x200.jpg)
