NTNU-direktør ønsker seg mer frihet i lønnsforhandlingene

Av Lina Christensen

Publisert 05. mars 2026 kl. 12:46

Tariffavtaleverket i staten er for rigid, erklærte Arne Kr. Hestnes på Akademikernes inntektspolitiske konferanse i forrige uke. Hestnes har sittet på den ene siden av bordet i 18 lønnsoppgjør som NTNUs HR- og HMS-direktør. Men ikke i år. Som forestående pensjonist, overlater han stafettpinnen til noen andre. I årets oppgjør skal det ikke bare forhandles om lønn, men også innholdet i tariffavtalen, og Hestnes har noen innspill.

– Jeg savner større fleksibilitet til å øke lønnen for å beholde og verdsette dyktige ansatte. Forhandlinger på særskilt grunnlag – det som heter 2.5.3 – har ganske tydelige føringer om at en ekstraordinær innsats eller vesentlig endring i stillingen skal ligge til grunn for høyere lønn. Lønnsveksten for tilsvarende stillinger i privat sektor er større enn det vi får til i tariffregimet i staten, sier Hestnes.

– Hva slags fleksibilitet er du ute etter?

– Når vi rekrutterer folk, kan vi være litt usikre på kompetansen, men etter 3 til 4 år ser vi at «oj, han eller hun er virkelig verdt å satse på». Men det er ikke noe handlingsrom til å øke lønnen utover ekstraordinær innsats eller endringer i stillingen. Det finnes en 1-årsregel, men vi ønsker oss en 3- eller 4-årsregel, nettopp for å konkurrere med privat sektor, som har den muligheten.

– Men akkurat hva er det som skjer etter 3-4 år, som dere ikke vet etter 1 år?

– Når jeg snakker med nyutdannede kandidater fra NTNU, begynner de ikke på noe særlig høyere nivå enn vi tilbyr en seniorkonsulent i staten. Ansatte i konsulentbransjen og industrien, derimot, får et lønnsbyks etter 3-4 år. Den fleksibiliteten mangler vi.

– Hvor stort handlingsrom har dere til å bruke lønn til å rekruttere eller beholde folk?

– Hvis det er en akutt situasjon, der en person står med tilbud om en ny jobb, så har vi ganske stort handlingsrom. Da står det eksplisitt i tariffavtalen at vi kan bruke særskilte forhandlinger. Problemet da er at den ansatte allerede har begynt å se seg om etter noe annet og tenker at det er grønnere på den andre siden. Vi må ha et handlingsrom som belønner ansatte før de kommer dit.

– Fagforeningene i staten er uenige om hvor mange tariffavtaler det skal være i det statlige tariffområdet. Hva fungerer best for NTNU som arbeidsgiver? En eller flere avtaler?

– Det aller viktigste for oss, er størst mulig lokal pott. Sånn sett kunne vi levd med én avtale med én stor pott. Men vi er også fornøyd med det nåværende regimet med to tariffavtaler. De fleste vitenskapelig ansatte hos oss er organisert i Unio og Akademikerne, og deres avtale med stor lokal pott passer godt for denne gruppen. Samtidig har vi en eiendomsavdeling på 400 ansatte – blant annet renholdere og vaktmestere – der en mer kollektiv og lik lønnsutvikling ser ut til å passe bedre. Det kan være vanskeligere å differensiere individuelle prestasjoner på et team av håndverkere som jobber sammen. Da er det mer naturlig med en felles lønnsutvikling, noe det også virker å være kultur for. Så dagens regime med to avtaler matcher vår organisasjon godt.

– Hvis dere har en kompleks arbeidsstokk med mange ansatte som tjener godt på felles lønnsutvikling, hvorfor er dere så opptatt av en størst mulig lokal pott?

– Alternativet er store generelle tillegg som gis til alle. Det er ikke en god lønnspolitikk. Når en arbeidstaker yter ekstra, skal de ha noe igjen for det. Vi ønsker å bruke lønn som virkemiddel til å beholde ansatte, og for å bringe universitetet fremover. Det er mindre presist å dele ut 20 000 kroner til alle. Da får man ikke den individuelle anerkjennelsen. Såpass ærlig må man være.

– Det høres da mye enklere ut med kun én avtale, der alt fordeles sentralt?

– Jeg er også begeistret for å ivareta og videreutvikle velferdsstaten og det egalitære samfunnet. Sånn sett er jeg begeistret for at alle får noe, og får en forsvarlig lønnsutvikling, men sånn er det allerede i dag. I avtalen til Unio og Akademikerne går noe av potten til et generelt tillegg for alle, mens resten går til individuelle forhandlinger. I fjor var det generelle tillegget på NTNU 1,3 prosent. Generelle tillegg er viktig, men hvis vi mener noe med en lønnspolitikk som verdsetter god innsats, så må noen få mer enn andre.

– Forhandlinger på særskilt grunnlag, er en del av den såkalte glidningen. Men ifølge en rapport fra 2024, går en liten del av glidningen i staten til universiteter og høyskoler. Hvorfor er dere så dårlige på dette punktet?

– Vi er relativt beskjedne sammenlignet med andre sektorer fordi vi har få rekruttere- og beholdesaker. Professorer er ikke like ivrige på å skifte stilling. I tillegg er alle professorer toppstillinger, og da får man ikke uttelling for vesentlige endringer i stillingen. Det gjelder meg også. Jeg som leder kan ikke gå til sjefen å be om høyere lønn fordi jeg har fått andre oppgaver. Det ligger i hele stillingsstrukturen og kulturen. Derfor er det naturlig med lavere glidningstall enn andre etater.

– Dere må likevel være med på å betale regningen. Er ikke det en gyllen grunn til å gjøre noe med det?

– Det er kanskje litt av bakgrunnen til at jeg ønsker større fleksibilitet: en hjemmel om særskilte forhandlinger som er tilpasset vår sektor.

– Er det rom for å spytte inn noe ekstra penger fra universitetsbudsjettet i lønnsforhandlingene?

– I fjor la vi på cirka 6 millioner kroner. Men hvis vi skal legge mer penger i potten, må vi ha et handlingsrom i tariffavtalen til hvordan pengene kan brukes – selvsagt sammen med fagforeningene. Når jeg snakker om forhandlinger på særskilt grunnlag, snakker vi ikke om en pott eller et hovedtariffoppgjør, men om hva det finnes en hjemmel for, og da er potten irrelevant. Det jeg etterlyser, er en hjemmelsendring.