Fem utfordringer for likestilling i akademia
LUKK

Fem utfordringer for likestilling i akademia

Av Ingvil Hellstrand, Nettverk for kjønnsforskning, Universitetet i Stavanger og Marit Aure, Institutt for sosiologi, UiT – Norges arktiske universitet

Publisert 29. oktober 2017 kl. 09:00

Kjønnsbalansen kommer ikke av seg selv når det bare er nok kvinner å ta av, skriver kronikkforfatterne.

Ingvil Hellstrand

Marit Aure

Klart flere kvinner enn menn disputerer for doktorgraden i Norge. Kvinneandelen på avlagte doktorgrader i 2015 var på nesten 53 prosent. Hele 65 prosent av disse disputerte i medisin og helsefag og 62 prosent i samfunnsvitenskap. Kvinner er også i flertall i humaniora og landbruksfag. Likevel ligger kvinneandelen av professorstillinger på rundt 25 prosent på landsbasis. Dette er utgangspunktet for Forskningsrådets BALANSE-prosjekt ved Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Stavanger (UiS). Er det slik at bare det er nok kvinner et sted, så blir det kjønnsbalanse etter hvert?

Menn blir professorer

I prosjektet Barrierer og drivkrefter for kjønnsbalanse ved UiS har vi prøvd å finne svar på nettopp dette. På UiS er det i dag 23,7 prosent kvinner i faste professorstillinger. For Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet (TN) er kvinneandelen betydelig lavere, med kun 9,6 prosent kvinner i professorstillinger. Vår studie viser at UiS og også TN, i likhet med resten av universitetene, har tilnærmet kjønnsbalanse i stipendiatstillinger (43 prosent kvinner). Likevel ansettes det flest menn i professorstillinger. Dette utfordrer antakelsen om at kjønnsbalanse vil oppstå av seg selv så lenge det finnes nok kvinner å ta av. Så hva står egentlig på spill?

Balanse jobb–familie

Vi har intervjuet kvinner og menn i vitenskapelige stillinger på TN-fakultetet og finner at kvinner og menn opplever ulike utfordringer knyttet til karrieremuligheter. Informantene våre trekker fram arbeidstid og arbeidsbelastning, og flere kvinner nevner i tillegg jobb–familie-balanse. Mange menn påpeker også at kvinners større ansvar for familieliv kan fungere som et hinder for deres karriereutvikling. Blant begge kjønn er det motstand mot at det å være kvinne skal være avgjørende for å få en stilling (kvotering) eller for å oppnå faglig utvikling (muligheter). Like fullt er alle enige om at arbeid for likestilling er viktig og nødvendig. Dette forteller oss at spørsmål om kjønnsbalanse ikke bare handler om antall kvinner, men også om struktur og kultur for likestilling – i akademia eller på en hvilken som helst arbeidsplass.

Fem utfordringer

Vi har identifisert fem slike strukturelle utfordringer:

  • Tellekant-systemet. Dagens universitet preges av standardiserte krav til karriereutvikling. Til tross for at slike meritokratiske system er tilsynelatende kjønnsnøytrale, viser de seg i praksis å bidra til at kvinner ikke «leverer» like mye som menn over en viss tidsperiode. Vanlige livshendelser som barnefødsler kan bryte opp og begrense den vitenskapelige «produksjonen» i den fasen en skal etablere seg som forsker og vise sitt potensiale.
  • Sammenheng mellom arbeidshverdag og familiehverdag. Tidsbruksundersøkelser av arbeids- og familieliv viser at kvinner bruker mer tid på hverdagsorganisering og omsorgsarbeid og følgelig har mindre tid til rådighet til vitenskapelig ekstraarbeid. Dette rapporterer også både kvinner og menn i vår studie.
  • Fordeling av arbeidsoppgaver på arbeidsplassen. Manglende retningslinjer for hvordan arbeidsoppgaver og arbeidstid skal fordeles, kan bidra til at kvinner og menn får ulike muligheter i jobben. I akademia er det særlig fordelingen av undervisningstid og forskningstid som blir avgjørende når forskning teller mer enn undervisning i karriereutvikling. Kvinneunderskuddet gjør i tillegg at kvinner må utføre mer fagadministrativt arbeid i ulike utvalg, komiteer og lignende.
  • Internasjonal deltakelse. I tråd med tidsbruksundersøkelser kan den kjønnsdelte arbeidsdelingen i hjem og familie, der kvinnen i mange tilfeller er hovedansvarlig, bidra til at reising oppleves mer krevende å få til for kvinner enn for menn. I tillegg er det flere kvinner som er enslige forsørgere, og flere kvinner enn menn har ektefeller som pendler eller reiser mye i jobben sin. I våre funn er også arbeidslivsorganiseringen i Stavanger et viktig element, da oljeindustrien i en årrekke i hovedsak har ansatt menn i pendlerturnuser og skiftarbeid.
  • Interne og uformelle nettverk. Uformelle strukturer påvirker formelle prosesser. Vi finner at dette kan bidra til intern (homososial) rekruttering og lite gjennomsiktige prosesser der menn kan tendere til å rekruttere menn og favorisere dem som allerede er i posisjon.

Disse utfordringene er strukturelle. Det betyr at en må flytte søkelyset vekk fra tiltak som skal endre kvinnene i akademia, over til tiltak som endrer strukturer. Vi må se på strukturene som ligger bak tallene, og rette oppmerksomheten mot organiseringen av arbeids- og hverdagslivet. Fokus på rekrutteringsprosesser og hvordan ulik erfaring blir vurdert, er ett tiltak. Likestilling er et ledelsesansvar og et ressursspørsmål, og tiltakene må bidra til bedre ressursbruk.

Både pisk og gulrot

Et eksempel på hvordan vi kan imøtegå strukturelle utfordringer, finner vi i Balansert rekruttering (Hellstrand et al. 2016). Her foreslås det at ansatte som har hatt foreldrepermisjon i mer enn seks måneder, kan få mulighet til å søke om noen måneders fritak fra undervisnings- og administrasjonsoppgaver, slik at de får tid til å «ta igjen» fagfeltet sitt. Dette er et kjønnsnøytralt tiltak, som sannsynligvis gir mest uttelling for kvinner fordi de ofte tar størstedelen av foreldrepermisjonen. Samtidig kan det være en strukturell gulrot for menn som ser muligheten for å kombinere forskerkarriere og familieliv. Mens pisk og gulrot har vist seg effektivt i likestillingsarbeid, og kanskje særlig som individrettet tiltak, kan dette være et eksempel på et vinn-vinn-tiltak som angår hele organisasjonen, ikke bare enkeltforskere.

En kortere versjon av denne kronikken ble publisert i Stavanger Aftenblad 12.10.17.