Hvordan bli professor:

Velger kvinner feil vei?

Av Aksel Kjær Vidnes

Publisert 28. april 2015

- Det må finnes flere veier til professortittelen, sier Gry Agnete Alsos. Hun advarer kvinner mot å drive for mye «akademisk husarbeid».

Fakta

Arbeidsgruppen skal levere sin rapport 18. desember og består av:

  • Janicke Stople, HR-direktør ved Universitetet i Bergen
  • Irene Sandlie, personaldirektør ved Universitetet i Oslo
  • Finn Ragnvald Huseby, personal- og organisasjonsdirektør ved Høgskolen i Hedmark
  • Gaute Storås, HR-direktør ved Høgskolen i Østfold

– At kvinner ikke velger riktig vei for å bli professor er en påstand som blant annet er blitt fremmet i Forskerforum. Jeg stiller spørsmål om det er én riktig vei. Om de velger feil vei eller om det er systemet som stiller feil krav. Jeg tror vi trenger flere veier inn, hvor det er plass til ulike erfaringer, sier professor ved Handelshøyskolen i Bodø Gry Agnete Alsos.

Denne uken deltok hun på Forskningsrådets seminar «Hvordan bli professor?» som ble arrangert på Litteraturhuset i Oslo. Sammen med ulike representanter fra forskningssektoren innledet hun om hva som skal til for å bli professor i Norge. Alsos la vekt på sin egen karrierevei og observasjoner hun har gjort seg om hva som kan hindre kvinner i å bli professor.

Risikerer å få like professorer

Selv hadde Alsos en litt annen vei til professortittelen enn den mest strømlinjeformede akademiske karriereutviklingen, via administrative lederstillinger, blant annet som direktør for Nordlandsforskning.

– Etter at jeg tok doktorgraden har jeg hatt flere lederstillinger. Det er ikke optimalt for en rask vei til å bli professor, men det er samtidig gode erfaringer å ha i en professorjobb. Vi må ha plass til de som har brede erfaringer også, sier Alsos.

Det er veldig synd hvis vi lager oss systemer som gjør at folk som kommer fra næringslivet har en ulempe.

– Det er sterkere og sterkere tendenser til at vi ønsker å få folk igjennom det akademiske løpet tidlig. Vi leter etter talenter og jobber for å få dem opp og frem. Det er i og for seg bra at vi gjør det, men samtidig risikerer vi å få ut masse professorer som er veldig like hverandre. Da tenker jeg at man kanskje bør være mer åpen for at det finnes flere veier dit. Det skader ikke at noen har gjort noe annet på veien, sier hun og viser til førsteamanuensis ved Universitetet i Oslo Elisabeth Staksrud som nylig gikk ut med kritikk av Forskningsrådets Fripro-ordning.

– Hun kom fra næringslivet og var dermed for gammel til å søke Fripro for yngre forskere, men likevel vært forsker for kort tid til å søke ordinære Fripro-midler. Jeg syns det er veldig synd hvis vi lager oss systemer som gjør at folk som kommer fra næringslivet har en ulempe.

– Tiltak nytter

Å oppheve ulempene er nettopp en oppgave for Norges forskningsråd, fortalte Jesper W. Simonsen, direktør for Divisjon for samfunn og helse i Forskningsrådet. Han la vekt på at tiltak er nødvendige, men også at de faktisk nytter.

– Man har tradisjonelt sett hatt ordninger som på overflaten er rettferdige og like for alle. Men vi vet at de virker forskjellig på menn og kvinner ut fra hvordan man organiserer familieliv og hvor ambisiøse man er i yrkeslivet. Hvis man i tillegg til rettferdige regler tilpasser reglene sånn at de passer like godt for kvinner som for menn, kan man oppnå mye. Eksemplet på det er Universitetet i Tromsø; der har man gjort mye for å utøve god personalledelse, og gått forbi de andre universitetene i andel kvinner blant professorene.

Simonsen trekker frem at krav i utlysninger av forskningsmidler, som skal stimulere til økt kvalitet, økt internasjonalisering eller næringslivsorientering, kan føre til at kvinner ikke når opp.

Krav om et langt utenlandsopphold vil systematisk være en ulempe for kvinner.

– Hvis man innfører krav om et langt utenlandsopphold i et prosjekt, vil det systematisk være en ulempe for kvinner, og en fordel for menn, fordi kvinner er mer bundet av familiesituasjon og kjønnsrollemønstre. Med små tiltak kan man rette opp sånne feil. Når det gjelder utenlandsopphold kan man for eksempel si at det kan gjøres gjennom flere og kortere opphold, i stedet for ett langt opphold.

Husarbeid hjemme og på jobb

Forskningsrådet praktiserer også moderat kjønnskvotering, som innebærer at prosjekter med kvinnelig leder blir prioritert dersom kvaliteten på prosjektet er like høy som et prosjekt med mannlig leder. 

– Da vi begynte å informere om at vi hadde moderat kjønnskvotering, førte det til at mange institusjoner satset på kvinner fordi det var en måte de marginalt kunne forbedre sine sjanser. Første gang vi lyste ut Senter for fremragende forskning i 2003, ble det ingen kvinnelige senterlederne. Andre gangen vi lyste ut i 2008, la vi inn krav om planer for å jobbe med kjønnsbalanse, og informasjon om at de var moderat kjønnskvotering. Da ble resultatet 13 prosent av kvinnelige senterledere. I tredje runde i 2013 var 23 prosent av de nye senterlederne kvinner. Vi gjorde det samme med Senter for forskningsdrevet innovasjon. Der økte andelen kvinnelige senterledere fra 5 prosent før siste utlysning til 35 prosent kvinner blant de nye senterlederne etter siste utlysning. Det er veldig høyt. 

Gry Alsos legger også vekt på visse strukturelle problemer for kvinners karrierevei innen akademia. Under seminaret tok opp det hun kaller «akademisk husarbeid» som en utfordring for kvinner med professorambisjoner.

– Det er sånne oppgaver som bare vises når de ikke blir gjort, det vises ikke når de blir gjort. Det er derfor jeg kaller det husarbeid. På et universitet er det masse oppgaver som skal løses ut over de som teller for å bli professor. En ting er forskning og undervisning, men det skal drives komitéarbeid, arrangeres seminarer og liknende. Det er ikke meritterende oppgaver, men det er jobb som må gjøres. Det arbeidet tar tid, og veldig mange kvinner på mange arbeidsplasser gjør den type jobb, sier Alsos.

Kvinner havner i komiteer

Hun peker på at kvinner ofte blir sittende med komitéarbeid av rent formelle grunner. Fordi det på mange arbeidsplasser er få kvinner i vitenskapelige toppstillinger, blir oppgavene fordelt på relativt få kvinner.

– Når det er færre kvinner i utgangspunktet, blir det mer komitéarbeid på kvinnene. Hos oss har vi én kvinnelig professor og to førsteamanuenser. Det betyr at i alle komiteene hvor det kreves interne medlemmer, vil en av de tre sitte.

– Og siden det er du som er den ene professoren, blir det mye komitéarbeid på deg?

– Det er helt riktig. Det er en OK jobb, men det tar tid. Akkurat nå sitter jeg og vurderer 25 postdoktor-søknader, så det er klart det tar tid.

– Men er det ikke også positive, uformelle effekter av å sitte i komiteer, som nettverksbygging?

– Det er et tveegget sverd. Hvis du er ny og fersk, er det bra for karrieren. Du får nettverk, du får vite om hvordan systemet fungerer, og til en viss grad kan du skrive det på CV-en. Men om det blir veldig mye av det, får man mindre tid til å gjøre det som er meritterende.

Man må ikke lage ordninger for å få inn kvinner som gjør at man lemper på ønsket om å heve kvaliteten i norsk forskning.

– Likestilling fremmer kvalitet

Alsos mener det også er viktig med en større åpenhet og bevissthet om kriteriene for å bli professor.

– Hvor mange artikler trenger du, i hvor gode tidsskrifter? Og hva betyr det å ha veiledet på alle nivåer, og i hvilket omfang? Må du ha veiledet noen ferdig, eller er det nok å ha veiledet noen år? Vi må prate om dette, så vi vet sånn høvelig hvordan man kan legge til rette for å kvalifisere. Dette gjelder selvsagt for begge kjønn. Men i mannsdominerte fagområder, og der menn har bedre nettverk, blir kanskje kvinner i mindre grad involvert i denne dialogen.

Økt bevissthet om likestilling mener også Simonsen er avgjørende for bedre kvinnerepresentasjon på toppnivå i forskningen. Samtidig understreker han at kravene om mer likestillingsarbeid i forskningssektoren ikke svekker kvaliteten på forskningen.

– Man må ikke lage ordninger for å få inn kvinner som gjør at man lemper på ønsket om å heve kvaliteten i norsk forskning. Det vil være direkte skadelig – da ville man plassert kvinner i en offersituasjon hvor de står i motsetning til det norsk forskning trenger, sier Simonsen.

Tvert imot mener han resultatet av bedre kjønnsbalanse er økt kvalitet.

– Når vi fremmer ønske om kjønnsbalanse, er det fordi vi ønsker å styrke kvaliteten i forskningen. Mer jevnbyrdige miljøer får brukt alle talentene.