- Må lære av Cambridge og Oxford

Av Elin Rekdal Müller

Publisert 10. februar 2016

- Det er et lederansvar å tenke strategisk for å tiltrekke seg de beste talentene, mener statsråd Torbjørn Røe Isaksen.

--m--l-re-av-cambridge-og-oxford


– Karrierepolitikk er i aller høyeste grad et lederansvar og hører også hjemme på styrets bord, mener kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen.

--m--l-re-av-cambridge-og-oxford


– Vi må jobbe mer og bedre for å rekruttere og videreutvikle de riktige kandidatene, mener Kari Melby. Foto: Elin Rekdal Müller

--m--l-re-av-cambridge-og-oxford


– Vi må ta mer innover oss at vi utdanner for et bredt arbeidsmarked, mener både Kari Melby og Torbjørn Røe Isaksen. Foto: Elin Rekdal Müller

Fakta

UHR mener en god karrierepolitikk:

  • Må eies av institusjonsledelsen, men forvaltes i et samspill mellom personal-, forskningsavdeling, fakulteter og enheter.
  • Handler om hele karriereløpet, fra ph.d. til professor, og om alle fire lovpålagte oppgaver.
  • Forutsetter en bevisst og målrettet rekrutteringspolitikk.
  • Må ha internasjonal rekruttering som norm. Viktige virkemidler er internasjonale utlysninger, bruk av innstegstillinger og andre tiltak for å rekruttere toppforskere.
  • Må sikre bedre oppfølging av postdoktorer og eksternt finansiert ansatte.
  • Er ikke bare et institusjonsansvar. Den enkelte vitenskapelig ansatte må ta sin del av ansvaret for egen karriereutvikling.
  • Er avgjørende for å utvikle verdensledende miljøer, men skal også bidra til god karriereutvikling for alle vitenskapelige ansatte, uansett nivå og fagfelt.

– Norge ligger bak andre land når det gjelder å ha en bevisst karrierepolitikk, sa kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen under Universitets- og høgskolerådets (UHR) konferanse om karrierepolitikk.

– Hvis man ser til Cambridge og Oxford eller andre kjente, ledende institusjoner så er det påfallende hvor stor vekt de legger på rekruttering og kompetanseutvikling. Slike tiltak må bli normalen her hjemme også, og ikke bare gode eksempler, sa Isaksen.

I fjor kom rapporten «Bedre karrierepolitikk for vitenskapelig personale i UH-sektoren», ment som et inspirasjonsnotat for å få universiteter og høgskoler til å få de beste talentene til å fortsette sin karriere i akademia. Nå skal rapporten omsettes i praksis.

Karrierepolitikk for økt kvalitet

Kunnskapsministeren trakk linjene til de store omstillingene Norge og verden går gjennom og mente at UH-sektoren er helt avgjørende for å løse aktuelle samfunnsutfordringer. Da må kvaliteten være på topp og for å få de beste kandidatene til sektoren, må institusjonene ha en karrierepolitikk.

– Vi må se på hvordan rekruttering og karriereutvikling kan brukes for å øke kvaliteten i forskning og undervisning. I tillegg har vi mål om å være fremragende, noe som stiller store krav til institusjonene. De må spørre seg om hvilken kompetanse det er de trenger for å løse oppgaven på best mulig måte, sa han.

Blant tilhørerne var det mange med personalansvar på UH-institusjonene, men få toppledere. Det kommenterte statsråden:

– Flere fra ledelsene burde vært her. Dette er et lederansvar i aller høyeste grad og hører også hjemme på styrets bord, mente han.

Konkurransen hardner

En av NTNUs topplederne var imidlertid til stede. Prorektor for forskning Kari Melby har også vært leder for arbeidsgruppen bak UHR-rapporten.

– Vi er på vei inn i en ny kvalitativ konkurransesituasjon, hvor vi må jobbe mer og bedre for å rekruttere og videreutvikle de riktige kandidatene, sa Melby.

– Mange gjør en del allerede, men vi er kanskje bare i starten på dette arbeidet. De ansatte tenker mer strategisk og har større forventninger til sin egen karriereutvikling, mente hun.

– Selv om det er institusjonene som er den viktigste parten til å gjennomføre dette, har også den ansatte selv en del å gjøre for at vi skal lykkes. Den ansatte må eie og ta ansvar for egen karriereutvikling, og institusjonen må legge til rette for at den enkelte gis anledning til å utvikle karrieren sin.

[wip4: photo=757634 width=512 align=middle]

Flere kvinner

Kari Melby framhevet at åpen rekruttering skal være et grunnprinsipp.

– Vi skal utlyse internasjonalt, vi skal se på meritter og vi skal ikke gi egne søkere systematiske fortrinn. Det er vårt ansvar som institusjonsledere å legge til rette for åpen merittbasert rekruttering.

Institusjonene må dessuten bli flinkere til å aktivt søke etter kandidater, og særlig etter kvinner.

– Du skal anstrenge deg litt før du kan konkludere med at det bare er mannlige søkere. Man kan sette litt ris bak speilet der og forvente aktiv leting, mente hun.

Som Melby var Isaksen opptatt av å unngå uheldig favorisering av egne kandidater ved ansettelser. Institusjonene må bli bedre på å se ansettelser i et strategisk perspektiv, mente han.

– Noen veiledere ser det som forpliktelse å hjelpe egne kandidater. Karrieren bygges mer på hvem man kjenner enn hva man kan. Det viktigste botemiddelet er åpne utlysninger som gir en bred rekrutteringsbase. Og hver gang noen ansettes fast må det regnes som en investeringsbeslutning som har lang horisont. sa Isaksen.

– Debatten må bli bredere

Leder for Akademiet for yngre forskere Guro Lind stilte spørsmål fra salen om det ikke var på tide med en bredere debatt om karriereutvikling.

– Det er kun en liten andel av doktorgradskandidatene eller postdoktorene som fortsetter i UH-sektoren. Institusjonene har derfor et samfunnsansvar for å utdanne kandidater til bredden av norsk næringsliv og andre sektorer. Men mange postdoktorer føler at de ikke er kvalifisert til et arbeid utenfor akademia, sa Lind.

– Vi ønsker oss derfor et utviklingsprogram for postdoktorer hvor de får sikret breddekunnskap som for eksempel lederkompetanse og andre ferdigheter arbeidslivet utenfor akademia kan trenge. Andre sektorer bør være med i utviklingen av dette programmet og si hvilke ferdigheter de ønsker. Dette vil bidra til å øke flyten mellom sektorene og til mye tydeligere karriereveier for de unge, mente hun.

[wip4: photo=757633 width=512 align=middle]

Statsråd Isaksen svarte at vi vet for lite om hvorvidt postdoktorer eller de med doktorgrad opplever et såkalt praksissjokk når de går til stillinger utenfor akademia.

– Praksissjokket er vanskelig å unngå. Det gjelder for alle. Men det Lind skisserer med et utviklingsprogram hvor man også har aktører fra arbeidslivet med, hørtes veldig spennende ut. Da kan man se på hvordan det kan lages løp som gjør at kandidatene både føler seg mer kvalifiserte og mer forberedt, sa han.

– Dialogen mellom utdanningsinstitusjonene og arbeidslivet har en tendens til å bli mer overordnet, mens her ville man fått mulighet til å gå mer konkret til verks.

Isaksen fikk støtte fra Kari Melby.

– Lind setter fingeren på noe veldig viktig. Vi må ta mer innover oss at vi utdanner for et bredt arbeidsmarked. Det har vi ikke vært flinke nok til og nå gjelder dette for postdoktorene også. Vi må ha en helhetlig karrierepolitikk og den skal være forankret i den øverste ledelsen, sa hun.

Les hele rapporten fra UHR om karrierepolitikk her.