Av Elin Rekdal Müller
Publisert 30. november 2015 kl. 08:54
– Midlertidighet er den største utfordringen yngre forskere møter i sin akademiske karriere, sier Guro Lind og Anders Schomacker, henholdsvis leder og nestleder for det nyopprettede Akademiet for yngre forskere.
De er særlig opptatt av postdoktorene. For mens doktorgradskandidatene nå blir bedre ivaretatt, med egne program tilrettelagt for dem, får ikke postdoktorene samme tilbud.
– Noen miljø er flinkere til å ta vare på denne gruppen. Men ansvaret må formaliseres og løftes opp på institusjonsnivå for at alle skal få like muligheter. Kanskje bør det gå så langt som at man ikke får forskningsmidler til en postdoktor med mindre man kan vise til et program hvor de blir ivaretatt, mener Lind. Hun er forskningsgruppeleder på Institutt for Kreftforskning ved Oslo universitetssykehus.
– Institusjonene må ta ansvar
De yngre forskerne foreslår derfor at alle universiteter og høgskoler (UH) oppretter egne, forpliktende postdoktorprogram for å forberede postdoktorene på flere karrieremuligheter og gjøre dem mer attraktive også utenfor akademia. Å sikre at denne gruppen får lederkompetanse som kan være attraktivt for næringslivet, vil være en del av et slikt program.
– Vertsinstitusjonene må ta mye mer ansvar for postdoktorene sine. Disse forskerne bidrar med midler og har forventninger til vertsinstitusjonen, men tilbys ofte kun kontorplass og et miljø. Da kan det være tilfeldig hvilken kompetanse de sitter igjen med etter endt periode, sier Schomacker. Han er førsteamanuensis i geologi ved NTNU og snart professor ved Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet.
– Det ligger også et ansvar på den enkelte seniorforsker som tar inn postdoktorer i sin forskningsgruppe, om å trene dem opp og la dem få ledererfaring, ved å veilede stipendiater og ta undervisning, sier han.
Forslagene fra Akademiet for yngre forskere kommer i forbindelse med et seminar om karrierepolitikk for midlertidig vitenskapelig ansatte, arrangert av Det Norske Videnskaps-Akademi. Seminaret hadde som utgangspunkt en ny utredning fra Universitets- og høgskolerådet (UHR), «Bedre karrierepolitikk for vitenskapelig personale i UH-sektoren».
– Finnes alternative karrierer
Det har vært en stor økning i antall ph.d.- og postdoktorkandidater, men ikke en tilsvarende økning av faste stillinger i UH-sektoren.
– Mange på postdoktornivå har en forventning om fast stilling i akademia. Men det er ikke stillinger nok, og det er kanskje heller ikke en rimelig forventning å ha, mener Schomacker.
– Det finnes alternativer til en karriere i akademia, enten i næringslivet eller det offentlige, og det er et stort behov for kandidater med doktorgrad i samfunnet. Men disse karriereveiene er veldig utydelige, sier Lind.
Hun mener derfor samarbeidet mellom sektorene må bli bedre.
– Mange er usikre på om de har den rette kompetansen for en karriere utenfor akademia, og tilsvarende kan næringslivet mene at forskere har feil kompetanse. Her må vi få et system som gjør at vi sammen kan møte utfordringene, sier hun.
Akademiet for yngre forskere foreslår i den sammenheng en ordning hvor unge forskere skal kunne søke om midler fra Forskningsrådet for å dra ut i næringslivet. I dag kan man søke om midler for å gå motsatt vei.
Karriere også for partneren
Mobilitet har blitt et viktig mål på kvalitet både for den enkelte forsker og for institusjonen, og er avgjørende i konkurransen om midlene. Men det er ikke like lett å flytte på seg hvis man er i etableringsfasen med hus og familie.
De yngre forskerne spør derfor om det er riktig kun å måle hvor mange som reiser, og hvor lenge de blir, eller om effektene av mobilitet er vel så viktig.
– Mobilitet defineres kun som å flytte på seg, mens man egentlig er ute etter den gode effekten av å ha vært i et annet miljø. Den effekten kan oppnås ved andre tiltak, for eksempel ved å være med i store internasjonale samarbeidsstudier, sier Lind. Da behøver man ikke reise ut for en lengre periode.
Hvis man likevel ønsker å flytte på seg, må vertsinstitusjonene være mer oppmerksomme på at det ofte er hele familier som flytter.
– Det må bli mer vilje til å tilby karrieremuligheter også for partneren, såkalte «dual careers», mener Schomacker.
Fortrinnsrett
Det er knyttet flere utfordringer til de midlertidige forskerstillingene hvis man ønsker en karriere innen akademia. For å få en fast vitenskapelig stilling må kompetansekrav oppfylles både innen forskning og undervisning. Men hvis en midlertidig ansatt forsker på prosjektmidler får undervisningsoppgaver, regnes ofte oppgavene som permanente. Det kan utløse fortrinnsrett, og resultatet kan bli at postdoktorer ikke får tilbud om å ta undervisning. De får dermed ikke den kompetansen. I tillegg gjør fireårsregelen – ved mer enn fire års sammenhengende tjeneste i staten anses man som fast tilsatt – at mange institusjoner vegrer seg for å ansette forskere med prosjektoppgaver i fast stilling.
Lind mener saken om fortrinnsrett har to sider.
– Det er bra at man kan få fortrinnsrett til fast stilling hvis man har krav på det. Da reduseres også midlertidigheten. Men samme regel ekskluderer postdoktorer fra å undervise, fordi institusjonene vil forhindre krav om fast stilling. Siden undervisning er en viktig del av kompetansehevingen også fram mot andre yrkesmuligheter, er denne regelen et problem, sier hun, men framhever at Akademiet ennå ikke har forankret sin politikk for dette.
– Ikke en svak gruppe
På seminaret om karrierepolitikk deltok også Bjørn Haugstad (H), statssekretær i Kunnskapsdepartementet. Ifølge Haugstad kan ikke alle rekrutter få fast jobb i akademia:
– Personer i midlertidige stillinger står når som helst fritt til å søke seg over i andre sektorer. De har den høyeste utdannelsen vi kan gi, så at dette skal være en gruppe som står svakt på arbeidsmarkedet, har jeg vondt for å forstå.
Haugstad synes likevel institusjonene bedre må ivareta sine ansatte med en god karrierepolitikk:
– Departementet legger til rette ved å gi rammer og regelverk som er hensiktsmessige. Innenfor disse er det store muligheter for god og mindre god praksis. Det er institusjonene som må gi personalfeltet den plassen det fortjener, og sørge for å få på plass normer, kompetanse og sanksjoner om nødvendig som hindrer dårlig praksis. Det vil gagne samfunnet og ikke minst den enkelte selv.
– Vi kan bli bedre
– Vi kan bli bedre og har mye å strekke oss etter på dette området, sier koordinator og seniorrådgiver ved rektors forskningsstab på NTNU Ragnhild Lofthus. Hun arbeider med å utvikle NTNUs egen karrierepolitikk.
– Det vi trenger, er en institusjonsforankret systematikk for å følge opp kandidater, med tiltak som utfyller hverandre. Det er også behov for en klarere ansvarsfordeling mellom rektor, dekan, instituttleder, veileder og den ansatte selv. Dette gjelder uansett om det er en ph.d.-kandidat, en postdoktor, en førsteamanuensis eller en professor, sier hun.
– Institusjonene har dessuten et ansvar for å gjøre synlig utad den generelle kompetansen som en ph.d.-grad eller postdoktorstilling innehar. Vi må i tillegg tydeliggjøre for kandidatene de mulighetene en doktorgrad gir, og slutte å skille mellom utenfor og innenfor akademia.
