Leiar: «Større medråderett gjev større tillit, og større tillit medverkar til auka produktivitet»

Leiar: «Større medråderett gjev større tillit, og større tillit medverkar til auka produktivitet»

Av Kjetil A. Brottveit

Publisert 4. september 2020

Funnet i Medbestemmelsesbarometeret er både forventa og oppmuntrande.

«Vi har de formelle ordningene for medbestemmelse, men opplevelsen av gjennomslag er veldig lite til stede.» 

Observasjonen tilhøyrer Ida Drange, og eg tykkjer det er svært godt oppsummert. Slik held ho fram: «Det er mange systemer, men ingen som kan si hvorfor vi skal bruke tid på dem. Du må rapportere, dokumentere og bruke tid på ting som ofte kan oppleves meningsløse.» 

Ida Drange. Foto: Oslomet

Ida Drange kjenner sjølv livet som vitskapleg tilsett, ho er forskar ved Arbeidsforskingsinstituttet (Afi) ved Oslomet. Ho er òg prosjektleiar for Medbestemmelsesbarometeret 2020, og sitata over er henta frå ei sak på Forskerforum.no om dette. Dette er den fjerde utgåva av Medbestemmelsesbarometeret, ei undersøking om tilstanden på norske arbeidsplassar, som vart gjord for fyrste gong i 2016. Korleis er tilhøva mellom tilsette og leiing? Korleis er graden av medråderett (til dømes gjennom fagforeiningar og formelle møte) og medverknad (til dømes gjennom diskusjonar med kollegaer og leiarar i arbeidskvardagen)? Afi gjennomfører undersøkinga som Forskerforbundet og fem andre fagforeiningar står bak. 

Undersøkinga har vorte eit viktig barometer (nettopp!) på stoda og utviklingstrekk i arbeidslivet. Til dømes viste den fyrste undersøkinga at tilsette i statleg eigde verksemder har betydeleg lågare innverknad på sin eigen arbeidssituasjon enn arbeidstakarar i private verksemder og kommunal sektor. Barometeret i fjor avdekte at medlemmene i Forskerforbundet i langt større grad enn andre arbeidstakarar opplevde at arbeidslivet gjekk i ei meir autoritær retning. 

Eit hovudfunn i barometeret i år, somt tidlegare år, kan oppsummerast slik: Større medråderett gjev større tillit, og større tillit medverkar til auka produktivitet. Sjølv om det å bruke produktivitet som mål kjennast som eit knefall for den rådande new public management-ideologien, vil eg kalle funnet både forventa og oppmuntrande. Rapporten forklårar at tillit har best vilkår på arbeidsstader der dei tilsette har medverknad og medråderett. Høg grad av standardisering/kontroll og lojalitet/lydnad gjev låg tillit. 

Det er lett å skrive under på kommentaren til Kristin Dæhli, nestleiar i Forskerforbundet: «Disse funnene burde inspirere arbeidsgivere til å styrke involveringen av sine ansatte. Medbestemmelse er en enkel og rimelig måte å sikre tillit og produktivitet på arbeidsplassen, til beste for hele virksomheten.» 

Ifølgje barometeret er det òg ein samanheng mellom storleik på arbeidsplassen og tillit. Den vertikale tilliten – mellom tilsette og leiarar – er størst på små arbeidsplassar (opp til 20 tilsette) og minst på store arbeidsplassar (over hundre tilsette). I eit samfunn med så sterke krefter i retning større einingar, er det verdt å merke seg. 

Frå 2017 til 2020 er det ein auke i prosentdelen tilsette som melder om høg grad av medråderett og medverknad. Ser vi på universitets- og høgskulesektoren spesielt, skårar han høgt på medråderett og medverknad, men innslag frå ein tredje kategori styringsregime gjer seg òg sterkt gjeldande: standardisering og kontroll, kjende trekk ved målstyring eller new public management om du vil. Då er vi omsider tilbake til prosjektleiar Ida Drange, som forklårar tendensen slik: «Det forteller noe om at ansatte i UH-sektoren etter hvert har fått en ganske sterk opplevelse av at ting er litt fastsatt for deg. ‘Standardisering og kontroll’ er en makttildragelse til toppledelsen, som innebærer at toppledelsen har mer å si for hvordan arbeidsdagen skal organiseres.» 

Greitt. Då nærmar vi oss diagnosen Forskerforum stadig har brukt dei siste månadene – «råkøyr i akademia» – der manglande kontroll over ein oppsvulma arbeidsdag er eit hovudelement. Men for å yte rettferd til både Drange og problematikken, tek eg med dette framhaldet hennar: «Samtidig innebærer høyt innslag av ‘medvirkning’ og ‘medbestemmelse’ at det fins et ganske godt rom for å drøfte og gå i dialog med ledelsen. Det er rom for å si fra.» 

Systemkritikk er ein metode. Dialog er ein annan. Eg tykkjer vi skal ta det derfrå. 

Les også: