«Lokale forhandlinger premierer god arbeidsinnsats, men fremmer også ulikheter og mistro blant de ansatte»
LUKK
Annonse
Annonse

«Lokale forhandlinger premierer god arbeidsinnsats, men fremmer også ulikheter og mistro blant de ansatte»

Av Øyvind Sirevaag, pensjonert førstelektor (Universitetet i Stavanger)

Publisert 8. juni 2022

Jeg vil peke på noen uheldige sider ved lokale lønnsforhandlinger – bygd på egne erfaringer i min 42-årige karriere i høgskole- og universitets-sektoren.

I forbindelse med lønnsforhandlingene kommer det jevnlig opp spørsmål angående lokale forhandlinger; et prinsipp mange er ivrige tilhengere av.

Jeg vil i den forbindelse peke på noen uheldige sider ved en slik ordning – bygd på egne erfaringer i min 42-årige karriere i høgskole- og universitets-sektoren.

Annonse

Lokale forhandlinger premierer god arbeidsinnsats, men fremmer også ulikheter og mistro blant de ansatte.

For at et slikt system skal fungere slik intensjonen med det er, krever det absolutt upartiskhet fra alle involverte i prosessen. Men særlig viktig er dette for den lokale avdelingsleder og representantene for fagforeningene som er valgt for å ivareta interessene til de ansatte.

I selve prosessen med lokale forhandlinger er det på forhånd avsatt en «pott» som skal fordeles på de ansatte, som har anledning til i forkant å sende inn søknad om lønnsforhøyelse i form av opprykk på lønnsstigen.

Så langt, så greit.

Men i praksis fungerer det ikke fullt så ideelt.

Når det gjelder representanten for fagforeningene, så må vedkommende ikke tilgodese seg selv eller «venner» mer enn andre ansatte. Hva som regnes som god arbeidsinnsats, er heller ikke entydig i denne sammenheng.

Jeg kan ta et eksempel: I et kollegium der en underviser som på egen hånd har bygd opp en fagkrets på 6-7 forskjellige fagemner over tid, og som alene har stått for undervisning, skriving av lærebøker og kompendier, laging av eksamensoppgaver og delsensurering, er avhengig av at fagene han underviser i, er sentrale i avdelingens planer. Han vil ha mindre sjanse til å komme inn under «god arbeidsinnsats» enn en som underviser i sentrale fag og bruker lærebøker skrevet av andre.

For avdelingslederen gjelder selvfølgelig samme prinsippet om upartiskhet, og for all del ikke la seg styre av «trynefaktoren».

Også her kan jeg nevne et eksempel: La oss si at en ansatt har vært valgt til verneombud på avdelingen i 10-12 år og har hatt enkelte ubehagelige oppdrag på vegne av sine kolleger når det gjelder avdelingslederens daglige styre og stell. Dette kan føre til at avdelingslederen – som har avgjørende stemme i spørsmål om lønnsopprykk ved lokale forhandlinger – sitter igjen med en negativ innstilling til sitt verneombud, som bare har utført sin plikt.

Avslutningsvis vil jeg nevne enda et eksempel: En førstelektor som har vært ansatt ved institusjonen i 42 år – og som riktignok fikk ett lønnstrinn opprykk da han ble førstelektor – søkte om ett lønnstrinn i opprykk ved lokale forhandlinger året før han i 2015 gikk av med pensjon. Fagforeningen innstilte ham til å få tre lønnstrinn (som takk for god arbeidsinnsats og lang og tro tjeneste). Avdelingslederen, som hadde møtt vedkommende i rollen som verneombud, satte foten ned og nektet.

I slike tilfeller fungerer ikke ordningen med lokale lønnsforhandlinger som den bør.

Les også: