Av ansatte i Norce: Dag Arne Christensen, Per Arne Ormehaug, Sigrun Henriksen, Rune Ervik, Karin Monstad, Signe M. Zachariassen, Tor Helge Holmås, Tone Morken, Øivin Christiansen, Valborg Baste, Kirsti Malterud, Bente Storm Mowatt Haugland, Torill H. Tveito, Sabine Ruths og Øystein Pettersen.
Publisert 23. oktober 2018 kl. 09:47
Ansatte i Uni Research AS, et forskningsinstitutt som eies av Universitetet i Bergen, fikk 1.oktober ny arbeidsgiver, Norce Research Centre (Norce), etter en fusjon av fem forskningsinstitutter. Fusjonen i selskapet har skapt nye pensjonsbetingelser for de ansatte. En del av oss har hatt en ytelsesbasert pensjonsordning (YTP), som Norce nå går bort fra. Dette bortfallet kompenseres ikke fult ut (50 prosent).
Det har blitt avholdt et møte med representanter for ledelsen i Norce om bortfallet av YTP-ordningen. Hensikten var, ifølge en epost fra HR-direktøren til en av undertegnede, at «vi regner med at dette møtet vil bli klargjørende». Etter dette møtet står vi fremdeles igjen med seks punkter:
1. Bortfallet av YTP-ordningen har (ikke overraskende) store økonomiske konsekvenser for den enkelte, og spesielt gjelder det ansatte med lang opptjeningstid i Uni Research. Både i pensjonsreformen og i tidlige endringer i Uni Research har man sett verdien av forutsigbare pensjonsvilkår. De siste endringene i pensjonsordningene i Uni Research ble gjort så sent som i 2015. Resultatet var at YTP ble lukket for opptak av nye medlemmer, mens alle født før 1.1.1963 fikk beholde sitt medlemskap. Det ble vist til at løsningen som ble valgt «sikrer både eldre og yngre arbeidstakere maksimalt innenfor gjeldende lover og regler, slik at alle skal komme best mulig ut i forhold til det som er mulig». Forutsigbarhet er et viktig prinsipp i pensjonsreformer. Det innebærer at endringene fases gradvis inn ved hjelp av overgangsordninger, som i 2015. Vi registrerer at Norce ikke ser det som verdifullt å sikre en god pensjonsordning for de få arbeidstakerne (mellom 40-50 personer med over 30personer stilling) dette gjelder. Selskapet argumenterer med likhetsprinsippet. En tolkning av et slikt prinsipp er at ingen ansatte i de tidligere fem forskningsinstituttene skal få dårligere pensjonsvilkår i det nye selskapet som følge av fusjonen. Realiteten er at vi står igjen med en liten gruppe i Uni som får en betydelig dårligere pensjon.
2. Mange ansatte ble beroliget da det tidlig i fusjonsprosessen ble lovet at ingen ansatte skulle miste individuelle rettigheter. For eksempel ble det signalisert at ingen skulle gå ned i lønn. Vi kan bare gjette hva begrunnelsen for dette var, men det er ikke urimelig å tro at en var redd for at det kunne føre til at forskerne søkte seg til andre jobber. Det er vanskelig å forstå hvorfor de samme argumentene ikke skulle gjelde i forhold til pensjon selv om det rent formelt ikke er en individuell rettighet. Det burde ikke komme som en overraskelse for selskapet at de ansatte oppfatter pensjon som en del av sine lønns- og arbeidsvilkår.
3. Norce viser til at bortfallet av YTP har vært gjenstand for en grundig prosess og fremforhandlet i samarbeid med de tillitsvalgte. Dette er en virkelighetsbeskrivelse de tillitsvalgte overhode ikke kjenner seg igjen i. De tillitsvalgte ble ikke hørt hverken med hensyn til bortfallet av YTP eller i utformingen av kompensasjonsordningen. De tillitsvalgte har tvert imot uttrykt bekymring for tiden satt av til drøftinger om kompensasjon og mangelen på reell innflytelse. Det ble til og med avtalt at de tillitsvalgte skulle få innsyn i beregningene av kompensasjonen og at endelig ordning for YTP gruppen ved Uni skulle diskuteres ytterligere. Dette ble ikke gjennomført.
4. Prosessen har, mildt sagt, vært under enhver kritikk. Beregningene av hva bortfallet av YTP betyr økonomisk for den enkelte ble sendt til de ansatte samtidig med lanseringen av det nye selskapet 1.oktober. Disse beregningene burde den enkelte selvsagt ha mottatt tidlig i prosessen. En forutsetning for å øve innflytelse er, som kjent, at den enkelte har relevant informasjon tidlig i prosessen. Den framgangsmåten ledelsen har benyttet seg av er svært problematisk, og lover ikke godt for de ansatte i Norce i fremtiden. Ekstra «umusikalsk» blir det når beregningene ligger i posthyllene til de ansatte samme dag som selskapet arrangerer en lanseringssammenkomst.
5. Ett av hovedargumentene til Norce er at bortfallet av YTP var nødvendig for å sikre at virksomheten er «konkurransedyktig». For å underbygge dette argumentet henfaller Norce til «anekdotiske» eksempler fra andre forskningsinstitutter. En rask runde blant forskerkolleger viser at andre forskningsinstitutter legger noe annet i det å være «konkurransedyktig». Eksempelvis har selskaper som ISF (Institutt for Samfunnsforskning) og PRIO (Institutt for Fredsforskning) beholdt YTP ordningen. Dette er selskaper som leverer forskning av svært høy kvalitet, og som ser verdien av å ha en kombinasjon av yngre og mer erfarne forskere i sin stab.
6. Endelig er det overraskende at universitetene, som eiere av Norce, ikke er på banen i dette spørsmålet. Det er interessant å registrere at universitetene ser seg tjent med å ha en bedre pensjonsordning for sine egne ansatte enn de har for ansatte i selskaper de eier. Universitetene kan selvsagt ikke velge pensjonsordning for sine ansatte, men de har innflytelse på pensjonsvilkårene i Norce gjennom styret i selskapet. Spørsmålet er om universitetet synes det som nå skjer med pensjonsvilkårene til de eldre arbeidstakerne i Norce er greit.
Bortfallet av YTP er vanskelig å akseptere. Det er to alternativer her: A) Beholde YTP for de få ansatte som i dag har ytelsen, eller B) full kompensasjon. Det å bli vurdert som en økonomisk «belastning» for Norce bidrar ikke til å øke motivasjonen og gjør Norce til en langt mindre attraktiv arbeidsplass. Ansatte med lang fartstid har bidratt til høy grad av inntjening til sine respektive selskaper. Dette har betydd mye ikke bare for forskerne selv, men også for administrasjonen og for rekrutteringen. Det er bare å registrere at denne innsatsen ikke blir verdsatt i Norce.
Vår lojalitet og tillit til våre respektive «moderinstitusjoner» er selvsagt sterk. For en ny arbeidsgiver gjelder det at lojalitet og tillit ikke er noe man får, men noe man må gjøre seg fortjent til. Å frata arbeidstakere YTP uten å gi full kompensasjon er ikke en god start i så måte.
Innlegget er også sendt til På Høyden.
