Av Julia Loge
Publisert 27. august 2019 kl. 10:14
Basert på Balanse-programet for bedre kjønnsbalanse i forskning, har Forskningsrådet plukket fram 12 anbefalinger og tiltak som «har dokumentert positiv effekt for bedre kjønnsbalanse hos norske forskningsinstitusjoner» og som alle institusjoner kan iverksette.
Men Agnete Vabø, førsteamanuensis i offentlig administrasjon og ledelse ved Oslomet, mener at de angriper problemet fra feil vinkel.
– Det virker så positivt og forførende, men samtidig grunnleggende naivt i forhold til hva som skaper makt, systemer og relasjoner, sier hun til Forskerforum.
Anbefalinger:
Tiltak:
På den ene siden roser Vabø forslagene, fordi de viser at det er legitimt å følge opp likestilling mellom kjønnene i forskning og høyere utdanning. Men på den andre siden mener Vabø at tiltakene gjør likestilling til et tema for personalavdelingen.
– Det er interessant hvordan man delegerer ansvar for å følge opp politikk. Dette er tydeligvis delegert til HR, med deres tenkemåte, men de står i kontrast til den kollegiale strukturen, med deres kultur og styringsfelt.
Det får konsekvenser for hvilke tiltak som foreslås, mener Vabø.
– Det er et klassisk problem, at tiltakene skal fikse kvinnen, ikke fikse systemet. Forskningsrådet identifiserer problemet som noe som knytter seg til kvinnens egenskaper, hun må bli bedre til å planlegge karrieren sin og få flere venner som kan hjelpe henne opp. Det fører med seg en fare for å skygge for systemene som produserer kjønnsulikhet, sier hun.
De systemene kan for eksempel være hvem som får tildelt strategiske midler fra institusjonen sin, fordelingen av undervisning og forskningstid, eller hvem som tar forvaltningsoppgavene på arbeidsplassen.
Forskningsrådets direktør John-Arne Røttingen synes det er en merkelig kritikk.
– Alle eksemplene på tiltak vi trekker frem har vært åpne for både kvinner og menn. Hele poenget med dem er å endre systemet og å tydeliggjøre lederansvaret. Et av tiltakene vi trekker frem er aktiv miljøbygging der institusjonsledere selv har jobbet med å bygge et inkluderende arbeidsmiljø som tar høyde for ulike behov i ulike livsfaser og balanse mellom arbeid og privatliv for alle ansatte. Hvordan dette er å «fikse kvinnen», snarere enn systemet forstår jeg ikke, sier han til Forskerforum.
Ifølge Røttingen handler hele Balanse-programmet om å bidra til kulturell og strukturell endring. «Siden 2012 har Forskningsrådet gjennom BALANSE-programmet lett etter årsakene og løsningene på problemet og nå er vi klare med konkrete kunnskapsbaserte anbefalinger til norske institusjoner», står det i en pressemelding om anbefalingene.
– Dette perspektivet har blitt styrket etter hvert i programmets levetid. Et av hovedpoengene våre er at lederne må ta ansvar. Det er det motsatte av å delegere en problemstilling til HR. Det er institusjonene og de i ansvarlige lederposisjoner som må forstå sin egen kultur, normer og utvelgelsesprosesser og ta grep for å endre praksis, ikke de kvinnelige forskerne.
– Å påstå at konkrete tiltak som jevner ut kjønnsforskjellene i toppen av akademia er å «skygge for systemene som produserer kjønnsulikhet» er feil. Her må det gå an å ha to tanker i hodet samtidig. Vi kan jobbe både med konkrete og lokale løsninger, samtidig som vi jobber med systemet som en helhet. Det ene slår ikke i hjel det andre, sier Røttingen.
Dette er Vabøhelt enig i, selv om hun er kritisk til Forskningsrådets anbefalinger, vil hun ikke forkaste dem.
– Dette må suppleres med andre tiltak, som for eksempel at toppledelse og ledelse på fakultetsnivå må ha en systematisk vurdering av uintenderte kjønnskonsekvenser av prioriteringer og tildelinger.
Og i likhet med Røttingen, mener Vabø at likestilling er et ledelsesansvar, men at tiltakene må settes inn innenfor den kollegiale styringen og den faglige ressursfordelingen.
– Det er jo den faglige strukturen som har makt til å bestemme hva som er den rette måten å være forsker på, hvem skal letes etter til utlyste stillinger, som bestemmer kriteriene for å tildele ressurser, sier Vabø.
