Mener Forskningsrådets likestillingstiltak er naive

Av Julia Loge

Publisert 27. august 2019

Forskningsrådet har kommet med 12 anbefalinger og tiltak for bedre kjønnsbalanse i akademia. – Forførende, men naivt, sier utdanningsforsker Agnete Vabø.

Basert på Balanse-programet for bedre kjønnsbalanse i forskning, har Forskningsrådet plukket fram 12 anbefalinger og tiltak som «har dokumentert positiv effekt for bedre kjønnsbalanse hos norske forskningsinstitusjoner» og som alle institusjoner kan iverksette.

Men Agnete Vabø, førsteamanuensis i offentlig administrasjon og ledelse ved Oslomet, mener at de angriper problemet fra feil vinkel.

– Det virker så positivt og forførende, men samtidig grunnleggende naivt i forhold til hva som skaper makt, systemer og relasjoner, sier hun til Forskerforum.

Her er Forskningsrådets liste:

Anbefalinger:

  • Lederengasjement. Ta ansvar! Lederengasjement, vilje og tydelige ambisjoner er avgjørende for å lykkes.
  • Måltall. Kartlegg situasjonen og sett klare mål for hva som skal oppnås.
  • Åpenhet. Vær åpen om kommende utlysninger, karriereveier og krav; hva skal til og hva bedømmes hvordan.
  • Fleksibilitet. Gi rom for flere måter å være forsker på, ikke bare ett ideal som alle streber mot.
  • Karriereplanlegging. Tilrettelegg systematisk for karriereutvikling, la det bli en obligatorisk del av medarbeidersamtalen.
  • Likestillingskunnskap. Ta stilling til om dette er en kompetanse organisasjonen må hente inn eller utvikle selv. Kunnskap om kjønn og likestilling er en forutsetning for å kunne jobbe godt og målrettet med å bedre kjønnsbalansen.

Tiltak:

  • Analyse av egne utfordringer. For å vite hvor man skal sette inn tiltak må man også vite hvor skoen trykker. Undersøk de faktiske/reelle årsakene til manglende kjønnsbalanse.
  • Aktiv miljøbygging. Gjør en aktiv innsats for å bygge et inkluderende arbeidsmiljø og fagfellesskap som tar høyde for ulike behov i ulike livsfaser og balanse mellom arbeid og privatliv for alle ansatte.
  • Opprykkskurs – professorvurdering – forhåndsvurdering. Gjennomfør jevnlig opprykkskurs, med forvurdering av CV og kompetanse. Større kunnskap om hva som skal til for å for å bli professor gagner både kvinner og menn.
  • Publiseringsstøtte. Opprett ordninger for publiseringsstøtte, enten i form av skriveverksted, eller ekstra tid og fokus på skriving. Publikasjoner driver en forskerkarriere framover.
  • Mentorordninger. Mentorordninger er en vel dokumentert metode for utvikling og overføring av kunnskap
  • Lete- og finnekomitéer. Finn og oppfordre kompetente kvinner til å søke aktuelle stillinger.

– Delegert til HR

På den ene siden roser Vabø forslagene, fordi de viser at det er legitimt å følge opp likestilling mellom kjønnene i forskning og høyere utdanning. Men på den andre siden mener Vabø at tiltakene gjør likestilling til et tema for personalavdelingen.

agnete vabø foto: Oslomet
Agnete Vabø er leder for Forskningsrådsprosjektet Gender Citizenship and Academic Power. Foto: Oslomet

– Det er interessant hvordan man delegerer ansvar for å følge opp politikk. Dette er tydeligvis delegert til HR, med deres tenkemåte, men de står i kontrast til den kollegiale strukturen, med deres kultur og styringsfelt.

Det får konsekvenser for hvilke tiltak som foreslås, mener Vabø.

– Det er et klassisk problem, at tiltakene skal fikse kvinnen, ikke fikse systemet. Forskningsrådet identifiserer problemet som noe som knytter seg til kvinnens egenskaper, hun må bli bedre til å planlegge karrieren sin og få flere venner som kan hjelpe henne opp. Det fører med seg en fare for å skygge for systemene som produserer kjønnsulikhet, sier hun.

De systemene kan for eksempel være hvem som får tildelt strategiske midler fra institusjonen sin, fordelingen av undervisning og forskningstid, eller hvem som tar forvaltningsoppgavene på arbeidsplassen.

Et ledelsesansvar

Forskningsrådets direktør John-Arne Røttingen synes det er en merkelig kritikk.

– Alle eksemplene på tiltak vi trekker frem har vært åpne for både kvinner og menn. Hele poenget med dem er å endre systemet og å tydeliggjøre lederansvaret. Et av tiltakene vi trekker frem er aktiv miljøbygging der institusjonsledere selv har jobbet med å bygge et inkluderende arbeidsmiljø som tar høyde for ulike behov i ulike livsfaser og balanse mellom arbeid og privatliv for alle ansatte. Hvordan dette er å «fikse kvinnen», snarere enn systemet forstår jeg ikke, sier han til Forskerforum.

Ifølge Røttingen handler hele Balanse-programmet om å bidra til kulturell og strukturell endring. «Siden 2012 har Forskningsrådet gjennom BALANSE-programmet lett etter årsakene og løsningene på problemet og nå er vi klare med konkrete kunnskapsbaserte anbefalinger til norske institusjoner», står det i en pressemelding om anbefalingene.

– Dette perspektivet har blitt styrket etter hvert i programmets levetid. Et av hovedpoengene våre er at lederne må ta ansvar. Det er det motsatte av å delegere en problemstilling til HR. Det er institusjonene og de i ansvarlige lederposisjoner som må forstå sin egen kultur, normer og utvelgelsesprosesser og ta grep for å endre praksis, ikke de kvinnelige forskerne.  

– Vi har syntetisert og fremhevet anbefalinger og tiltak vi vet virker og nå må institusjonslederne ta ballen videre, sier John-Arne Røttingen. Arkivfot: Aksel Kjær Vidnes.

– To tanker samtidig

– Å påstå at konkrete tiltak som jevner ut kjønnsforskjellene i toppen av akademia er å «skygge for systemene som produserer kjønnsulikhet» er feil. Her må det gå an å ha to tanker i hodet samtidig. Vi kan jobbe både med konkrete og lokale løsninger, samtidig som vi jobber med systemet som en helhet. Det ene slår ikke i hjel det andre, sier Røttingen.

Dette er Vabøhelt enig i, selv om hun er kritisk til Forskningsrådets anbefalinger, vil hun ikke forkaste dem.

– Dette må suppleres med andre tiltak, som for eksempel at toppledelse og ledelse på fakultetsnivå må ha en systematisk vurdering av uintenderte kjønnskonsekvenser av prioriteringer og tildelinger.

Og i likhet med Røttingen, mener Vabø at likestilling er et ledelsesansvar, men at tiltakene må settes inn innenfor den kollegiale styringen og den faglige ressursfordelingen.

– Det er jo den faglige strukturen som har makt til å bestemme hva som er den rette måten å være forsker på, hvem skal letes etter til utlyste stillinger, som bestemmer kriteriene for å tildele ressurser, sier Vabø.

  • Les mer om Balanse-prosjekter: