– Vi ser konturene av et todelt arbeidsliv

Av Aksel Kjær Vidnes

Publisert 22. januar 2018

Et arbeidsliv preget av samarbeid mellom ansatte og ledere begynner å slå sprekker. Men Eivind Falkum vil ikke erklære medbestemmelsen død riktig ennå.

Det er tiår siden ungene på Hydro-samfunnet Herøya utenfor Porsgrunn ga ham juling for å være sønn av en ingeniør, men barndommens klassedelte samfunn følger Eivind Falkum fortsatt. I desember publiserte Falkum og kollegaene hans ved Arbeidsforskningsinstituttet Medbestemmelsesbarometeret 2017. Et mer autoritært arbeidsliv, større polarisering og mindre demokrati er noen av funnene. Tilhører arbeidernes kamp om innflytelse fortiden, eller er bedriftsdemokratiet fortsatt levedyktig?

– Doktor, hva er din diagnose for medbestemmelsen på norske arbeidsplasser?

– Den er under press, men det er ikke for seint. Vi begynner å se konturene av et ganske todelt arbeidsliv, hvor en stor del praktiserer prinsippene i den norske arbeidslivsmodellen med partsamarbeid, medbestemmelse og medvirkning på arbeidsplassene, men vi ser også arbeidsplasser hvor de tar i bruk helt andre styrings- og ledelsesmodeller, særlig blant de utenlandske selskapene. Det påfallende i Medbestemmelsesbarometeret, både i fjor og i år, er at ansatte i staten ser ut til å ha mindre innflytelse enn i private bedrifter og i kommunal- og fylkeskommunal sektor.

– Hva kan være årsakene til det?

– Staten er i mye større grad preget av standardisering og kontroll enn private norske bedrifter. De tar i bruk styringsverktøy som gir mindre rom for medvirkning og partssamarbeid. Det henger sammen med bruken av «new public management»-prinsipper.

Les også: Demokrati eller supperåd? 

– Hva fører det til?

– Det fører til en individualisering av relasjonene på arbeidsplassen. Fagforeningene og de kollektive ordningene får mindre å si i forhold til de individuelle relasjonene mellom ledelse og ansatt.

– Men er ikke det også et resultat av en større samfunnsutvikling der vi har gått fra et mer kollektivt til et mer individualistisk orientert samfunn?

– Det henger selvsagt sammen. Den norske arbeidslivsmodellen var veldig kollektivt orientert i 70- og 80-årene. Det meste ble avgjort i en dialog mellom fagforeninger og ledelse, og det var vanskelig for ledelsen å få igjennom noe uten dialog med fagforeningene. Nå er det nedbemanningsprogrammer uten at de tillitsvalgte er orientert, for eksempel i olje- og gassektoren. Der sier tillitsvalgte at de i mindre og mindre grad deltar i beslutninger.

– Det opplever vel også universitets- og høyskolesektoren, der store politiske strukturprosesser påvirker arbeidsstedet uten at de ansatte har så mye de skulle ha sagt?

– Jo, det har du helt rett i. Sånn har det vært siden hovedavtalen i staten ble etablert i 1980. Partene var egentlig enige om at de skulle lage en slags kopi av hovedavtalen mellom LO og NHO, som skulle være samarbeidsorientert. Men i arbeidet frem mot signering av avtalen snudde de om på det: Staten skulle heller ha en forhandlingsorientert avtale. Årsaken var at hvis man adopterte den samme samarbeidsorienterte holdningen i staten, ville ansatte i departementene få større innflytelse over politikkutviklingen enn vanlige borgere har ved valg. Men dermed ble avstanden mellom politiske myndigheter og ansatte i staten større enn i privat sektor.

– «Medbestemmelse» er en tilstand fagforeninger ønsker seg, men dere bruker det også som en kategori på en type arbeidsplass?

– Vi har utviklet en teoretisk modell som bygger på ledelses- og organisasjonsteori. Vi har sortert ledelses- og styringsformer i fire kategorier: Standardisering og kontroll, som new public management sorterer under; lojalitet og lydighet, hvor toppledelsen har makt og myndighet og krever at ansatte forplikter seg til verdiene ledelsen setter for virksomheten; den tredje kategorien er medvirkning, hvor den enkelte ansatte får delta i og øve innflytelse over arbeidssituasjonen og arbeidsplassen; og medbestemmelse, som preges av fagforeningenes deltakelse i beslutningsprosesser.

– Dere finner at kun tolv prosent av norske arbeidstakere mener arbeidslivet går i en mer demokratisk retning, og 42 prosent mener det går i en mer autoritær retning. Har demokratigraden noe å si for bedriftenes resultater?

– Vi kan bare måle opplevelse av resultater, ikke faktiske produktivitetsmål, men der finner vi en klar sammenheng mellom medbestemmelse og medvirkning og opplevd produktivitet og bedre resultater. Men vi finner også klare statistiske sammenhenger mellom styringsformen «standardisering og kontroll» og mindre tillit mellom ansatte og ledelse.

– Men nå snakker du kanskje om samlebåndsfabrikker og sånt?

– Neida, det kan skje overalt. På sykehus for eksempel. Vi er også utsatt for standardisering i forskningssektoren, med krav til inntjening, leveringsfrister og krav til produksjon av vitenskapelige artikler.

– Så nå må du registrere en times formidlingsaktivitet etter å ha pratet med meg?

– Haha! Nei, det har ikke kommet så langt, men antakelig vil noen registrere den artikkelen du skriver, som noe vi har vært med på. Men generelt er forskere i UH-sektoren de som har størst innflytelse på sin arbeidssituasjon. Jeg kan i prinsippet drive med hva jeg vil hvis jeg greier å finansiere det. Og det gjør jeg jo – jeg holder på med dette, og det vil jeg veldig gjerne.

– Du har din frihet, men er det ikke noen fordeler med en autoritær arbeidsplass?

– Det er en åpenbar fordel for toppledelsen: Den har bedre kontroll med virksomheten. Men det er ikke sikkert at det bidrar til en bedre virksomhet. Innovasjoner tror jeg er vanskeligere å få til i systemer som er tungt standardiserte.

– Hva er så ulempene med arbeidsplasser preget av stor grad av medvirkning og medbestemmelse?

– Hovedinnvendingen er at beslutningsprosesser tar lengre tid. Men tiden du bruker på prosessen mot en beslutning, får du igjen på gjennomføringen. Graden av motstand er mye mindre i systemer med medbestemmelse og medvirkning.

– Du skrev din doktorgrad om opposisjon og konflikt i arbeidslivet. Hvor kom interessen fra?

– Den kom nok fra oppveksten min på Herøya utenfor Porsgrunn, som da var Norges største arbeidsplass med 7000 ansatte. I 50- og 60-årene var det veldig klassedelt, og vi som var unger, merket det godt. Faren min var ingeniør, og jeg ble kalt ingeniørfaen og fikk juling på grunn av det. Jeg begynte vel å lure på hvorfor det var sånn. Tenk deg et samfunn hvor ingeniørene hadde et årlig ingeniørball på Norsk Hydro. Ingeniørene som går i kjole og hvitt og damene i ballkjole, gjennom hele lokalsamfunnet og ned til dette praktbygget. Det er et selsomt bilde fra barndommen …

– Har du funnet svar på det du lurte på, da?

– Ja, mye av det. Men fullt ut å forstå relasjonene mellom arbeidstakerne, arbeidsgiverne, eierne og politikken er vanskelig. Relasjonene endrer seg hele tiden, og det er jo det vi prøver å fange opp i Medbestemmelsesbarometeret. Det er kanskje samfunnsvitenskapens viktigste oppgave – å følge med på bevegelsene i samfunnet, og kanskje klare å forutse noen av dem.

Les også: