Av Av Katja Hakel, førstelektor ved Uniped, Institutt for pedagogikk og livslang læring, Kari Smith, professor ved Institutt for lærerutdanning og Kristin Skjeldestad, seniorrådgiver ved HR- og HMS-avdelingen, alle ved NTNU
Publisert 9. mars 2021 kl. 11:41
Det har vært mye pen prat om opplegg for oss som har dedikert oss til å gi svært god undervisning, men om du ikke har ph.d., er du ingenting i dette systemet. Synd, for NTNU trenger sånne som meg som har vært ute i det brede arbeidslivet innenfor mange nivåer og områder. […] I alle fall på felt som har med samfunn å gjøre. Og uten samfunnslenken, ingen ‘kunnskap for en bedre verden’. Så pass på oss!
Sitatet stammer fra en undersøkelse som vi gjennomførte blant universitetslektorene ved NTNU våren 2020 (Smith, Hakel & Skjeldestad, 2020, publisert i Uniped 43(4)). Undersøkelsen ble sendt til 538 universitetslektorer i minimum 50 prosent fast stilling ved NTNU i Trondheim, Gjøvik og Ålesund, og vi fikk inn 232 svar. Vi ønsket å undersøke hvilke karriereønsker universitetslektorene hadde, og hvordan de opplevde muligheten og støtte for egen karriereutvikling ved NTNU. Universitetslektorene har i realiteten tre alternativer – de kan enten fortsette i stillingen som universitetslektor, de kan søke seg inn i et ph.d.-program og kvalifisere seg til førsteamanuensis (professorstigen), eller de kan velge å benytte seg av sin faglig-pedagogiske profil og kvalifisere seg til førstelektor (dosentstigen). De fleste ønsket å ha en karriere innenfor dosentstigen.
Som det innledende sitatet indikerer, viste resultatene et ganske nedslående, men dessverre ikke overraskende bilde av hvordan respondentene opplever sine muligheter for karriereutvikling og rammer og holdninger de møter i hverdagen sin. Spørsmålet vi stiller oss er derfor hvilken rolle vil universiteter, med NTNU som eksempel, at universitetslektorene skal fylle? Hvordan vil NTNU, som Norges største utdanningsinstitusjon, forholde seg til denne ansattgruppen når det gjelder personalpolitikk? Hvilken strategi og rammer er det for de to ‘likeverdige’ karriereveiene (professor-/dosentstigen) vi har i Norge? Først vil vi se litt nærmere på de to karrierestigene.
I forskrift om ansettelse og opprykk § 1-6 heter det at en universitetslektor skal kunne vise til «relevante forskningskvalifikasjoner utover mastergrads- eller hovedfagsnivå og/eller relevant yrkespraksis» samt «dokumentert relevant praktisk-pedagogisk kompetanse på grunnlag av utdanning eller undervisning og veiledning». Mens relevante forskningskvalifikasjoner er vanskelig å oppnå uten å være ansatt med forskningstid, vil sistnevnte krav være vanskelig å dokumentere før en eventuell ansettelse, om man ikke har en formell utdanning eller tidligere ansettelse. Uansett viser begge utdragene at kravene for en ansettelse som universitetslektor er høye, og at universitetslektorer dermed bringer verdifull kompetanse og kunnskap med seg til institusjonen.
Resultatene fra undersøkelsen peker på at de fleste universitetslektorene ønsker å kvalifisere seg til førstelektor, ofte på bakgrunn av sin lange undervisningserfaring og flere års pedagogisk utviklingsarbeid. Likevel er det kun et fåtall som får lagt til rette for en slik kvalifisering. Det største hinderet som universitetslektorene nevner er mangelen på FoU-tid og den høye undervisningsbelastningen de opplever å ha. Dette går igjen i flere av kommentarene:
FoU-tid betyr ikke bare tid til forskning, selv om også dette er står sentralt i en forskningsbasert undervisning. Bokstaven U står også for tid til utvikling, og dette ikke bare av egen kompetanse, men også undervisningskvalitet og samarbeid med praksisfeltet. Dersom universitetslektorenes rolle skal være å bidra til en god undervisning ved NTNU, må de også få mulighet til å reflektere over, evaluere og videreutvikle arbeidet sitt. I motsetning til ph.d.-kandidater, som har valgt den andre karrierestigen, professorstigen, har ikke universitetslektorene tre fulle år til forskning med lønn (eller fire år ved 75 prosent forskningstid) og heller ikke to veiledere som støtter dem gjennom kvalifiseringsprosessen. De fleste mangler formell forskningskompetanse utover det de lærte på masterutdanningen sin, og noen kommenterte også at de ikke får tilgang til metodekurs på ph.d.-nivå. Med slike vilkår, og den høye undervisningsbelastningen, virker det for mange universitetslektorene uoverkommelig å gjøre noe mer enn å dekke selve undervisningen. Med andre ord, mange føler at de har få karrieremuligheter innenfor akademia.
Undersøkelsen vår viste videre at de fleste universitetslektorene som ønsket å bli førstelektor kommer fra NTNU i Gjøvik og i Ålesund, og fra Fakultet for Medisin og Helsevitenskap (MH) og Fakultet for Samfunns- og utdanningsvitenskap (SU) i Trondheim. NTNU i Ålesund og Gjøvik har frem til fusjonen i 2016 vært høyskoler med en tydelig profesjonsrettet utdanningsprofil, og de to fakultetene er også tunge innenfor profesjonsutdanninger som sykepleie, ergoterapi og lærerutdanning.
Da de tre høyskolene ble fusjonert med et universitet, medførte det en ganske omfattende omlegging av studieplaner og studieprogram, utvikling av emner på tvers av campus og sammenslåing av fagmiljøer. Et slikt arbeid krever en høy faglig-pedagogisk kompetanse innenfor utdanningskvalitet. For å bygge opp studieprogram på bachelor- og særlig på masternivå, trenger NTNU flere ansatte med førstekompetanse. Å legge til rette for at universitetslektorene kan opparbeide seg den forsknings- og utviklingskompetansen som kreves for et opprykk til førstelektor, bør dermed sees på som et viktig organisasjonsmål for institusjonen. Følgende sitat viser derimot at dette ikke oppleves som en realitet:
«Førstelektorprogram» – finnes det? Støtte fra nærmeste leder? Som universitetslektor opplever jeg at jeg først og fremst skal få unna undervisning […] Jeg har ingen hjelp med søknad om opprykk, og skjønner ikke hvem jeg skulle henvende meg til for å få det, heller. Nærmeste leder oppfordrer meg til å søke, men tar for gitt at det fikser jeg helt på egen hånd.
Som sitatet viser, er det er ikke bare rammene som er krevende for universitetslektorene, men også at de ofte er overlatt til seg selv og at det er lite støtte tilgjengelig i opprykksarbeidet. En stor utfordring som respondentene i vår undersøkelse nevnte var mangelen på informasjon om førstelektorstigen, og at kriteriene for opprykket er uklare. Behovet for kunnskap om kriterier og opprykksprosessen, samt støtte fra leder, var sentralt både i de kvantitative og kvalitative dataene. Vi mener derfor at personalledelsen både i de ulike fagmiljøene og sentralt har et ansvar for å anerkjenne at universitetslektorene ikke bare dekker undervisningen, men at de også spiller en viktig rolle i å styrke og utvikle undervisningskvaliteten. Det er viktig å legge til rette for kompetanseutvikling som er tilpasset denne ansattgruppen, slik at de opplever å ha tilstrekkelige ressurser (veiledning, tid og kunnskap) til å oppnå førstekompetanse. Som det innledende sitatet viste, erfarer flere at undervisningskompetansen og bidrag til universitetets kjernevirksomhet ikke blir tilstrekkelig anerkjent. Respondentene nevner blant annet at de savner å være med i prosjekter, sjeldent er emneansvarlig, og at de dermed heller ikke opplever å ha eierskap til eget undervisningsarbeid.
Selv om studien er gjennomført ved NTNU, viser kommunikasjon med universitetslektorer fra andre institusjoner at situasjonen ikke er unik for ansatte ved NTNU. Et første steg for å minske misforholdet mellom de to karrierestigene beskrevet ovenfor vil være å anerkjenne at universitetslektorene er en viktig pedagogisk og faglig ressurs, og å sikre en tydelig personalpolitikk som gir tilgang til nødvendige ressurser og karrieremuligheter innenfor universitetslektorenes ekspertise; pedagogisk og praktisk utviklingsarbeid. På et nasjonalt nivå bør kravende for førstelektorkompetanse tydeliggjøres, og ikke minst kriteriene brukt av vurderingskommisjonene.
