Satsingen på rekruttering er ikke nok for å unngå institusjonell diskriminering. Inkludering bør settes på dagsorden i det flerkulturelle akademia.
Maximova-Mentzoni, Tatiana
Tatiana Maximova-Mentzoni er seniorforsker ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI)/Høgskolen i Oslo og Akershus.

«Er veien inn til akademia stengt for meg? Hva må jeg gjøre for å bli sett på jobben? Hvorfor engasjerer de ikke meg når det skal jobbes med temaer som jeg har unik spisskompetanse på?  Hvordan kan jeg bryte isen?» Disse spørsmålene murret i hodet i flere år etter at jeg flyttet til Norge og fikk en ph.d. her. Sterkere tilbakeslag kom hver gang jeg hørte «din kompetanse trengs ikke»; «du snakker ikke flytende nok norsk» eller da jeg bare følte meg oversett på jobb. Nedstemthet, utbrenthet, sykemelding, depresjon er kjente konsekvenser av slike nedturer. Spørsmålene er ikke vanlig å ta opp med kollegaer og ledelse. De oppleves som personlige når du føler at omgivelsene rundt deg ikke stemmer. Likevel ender en ofte opp i en «hva er det med meg?» type gransking.

 «Inkludering på arbeidsplassen blir ofte en stor belastning for utenlandsfødte vitenskapelig ansatte.»

Nå har jeg lyktes med å få en forskerstilling. Flerkulturelle arbeidsplasser og inkludering av utsatte grupper er mitt forskningsfelt. Gjennom et nylig avsluttet forskningsprosjekt om etnisk mangfold i akademia undersøkte jeg muligheter og barrièrer for utenlandsfødte vitenskapelige ansatte i Norge. Dessverre er jeg langt fra å være alene om de ovennevnte opplevelsene.

Akademia er for de «heldige»

Rapporten som Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU) har utarbeidet sammen viser at personer med innvandringsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å ha en stilling i akademia sammenlignet med personer med majoritetsbakgrunn. Forskning fra naboland peker i samme retning – det er mer krevende for utenlandsfødte akademikere å få tilsetting i universitets- og høyskolesektoren (UH) i de nordiske landene. Likevel har andelen utenlandsfødte vitenskapelige ansatte i Norge vært økende i de siste tiårene, fra 14 prosent i 2001 til 22 prosent in 2009. Hvem av innvandrere får innpass i norsk akademia?

Vi vet at økningen i andelen utenlandsfødte vitenskapelige ansatte skyldes i stor grad midlertidige kontrakter for stipendiat- og postdoktorstillinger og gjennom det institusjonenes satsing på internasjonalisering. I vår casestudie blant tre norske institusjoner innen UH- og instituttsektorer ønsket vi å kartlegge hva som kjennetegner utenlandsfødte vitenskapelige ansatte med fast stilling.  Hardarbeidende, med utdanning fra Norge eller håndplukket fra utlandet, gjerne «hvite», villige til å ta jobber som nordmenn ikke vil ha eller ikke har spisskompetanse for, er noen stikkord. «Hvis du er ute og vil komme inn, er det ikke så lett, du må være litt spesiell, ha spesiell kompetanse…», oppsummerte en av våre informanter.

Innvandrere i akademia får noen ganger høre at de «er heldige» som fikk fast jobb.  Noen av dem mener det er nærmest en fornærmelse gitt deres meritter og kompetanseprofil. Andre vil være enige da de selv har slitt med å få jobb i akademia og kjenner mange som, uansett bakgrunn, aldri har lyktes. «Å være utlending er ingen fordel» – slik valgte vi å navngi rapporten fra prosjektet. Hvorfor kan innvandringsbakgrunn oppleves som ufordelaktig for en akademisk karriere i Norge?

Institusjonell diskriminering

Hva gjør det mer krevende for akademikere med innvandringsbakgrunn å få ansettelse i sektoren? Vår studie og forskningen fra Sverige peker på institusjonelle mekanismer ved akademia som viktige utestengelsesmekanismer. Praksis med intern rekruttering, kulturell kloning og lukkede ansettelsesprosesser, for å nevne noen. Manglende evne og vilje til å vurdere søknader fra utenlandsfødte akademikere er også et eksempel. Slike søknader kan være skrevet i en annerledes stil og inneholde en kompetanseprofil som i mindre grad er gjenkjennelig og er derfor vanskeligere å vurdere etter en forhåndsdefinert mal. Det er nok også andre grunner til at det kan være mer krevende for innvandrere å etablere seg fast og gjøre karriere i norsk høyere utdanning og forskning. Dette skyldes manglende nettverk og referanser, ikke tilfredsstillende norskkunnskaper samt manglende kultur- og kontekstforståelse, som kreves særlig i undervisningsstillinger.

Personer med innvandringsbakgrunn har ulike opplevelser og erfaringer med det å arbeide som undervisnings- og forskningsansatte og å forsøke å få seg en karriere i norsk akademia. Noen opplever motgang som de tolker som ekskludering. Andre har opplevd suksess, trives godt og lykkes godt med sin karriereutvikling. Mange er enige – med en gang du er inne, er det lettere å vise seg fram. Oppskriften er så enkel som det: du skal være flink, jobbe hardt, publisere og følge den akademiske karrierelogikkens spilleregler. Dette krever en viss egeninnsats og ønske om å jobbe forbi generelle integreringsutfordringer.

«For kunnskapens beste må vi kunne tørre å la akademia være mangfoldig!»

Likevel er institusjonenes håndtering av innvandrede ansattes vilkår og utviklingsmuligheter svært viktig for å kunne forebygge barrierer til karriereutvikling. Dette fordi man må kunne systemet for å manøvrere seg fram. Det gjelder for eksempel mekanismer bak overgang fra vikariat til fast stilling eller veien til professoratet. Noen av våre informanter har erfart at «systemet» i mindre grad vil «pleie» eller veilede utenlandsfødte akademikere. De står i større grad alene i konkurransen om stillinger. I tillegg gjør uformelle sider som arbeidsplasskultur, språklige utfordringer og opplevelse av fordommer – både blant ansatte med majoritetsbakgrunn og i deres omgivelser i og utenfor akademia – det mer krevende å få til karriereutvikling for vitenskapelig ansatte med innvandringsbakgrunn. Det gjelder spesielt de første årene etter ansettelse.

I satsingen på mangfold i UH-sektoren gjøres det mye for å legge til rette for rekruttering av utenlandsfødte akademikere. Både personalforvaltning og ledelse ved caseinstitusjonene jobber bevisst for å sikre gode rekrutteringsprosesser som slipper ettertraktet kompetanse inn, uansett bakgrunn. Vår studie viser at satsingen på rekruttering er viktig for å unngå institusjonell diskriminering, men ikke nok alene. Inkludering på arbeidsplassen blir ofte en stor belastning for utenlandsfødte vitenskapelig ansatte. Å beholde gode medarbeidere kan derfor bli en utfordring for ledelsen. Flere innvandrede ansatte har påpekt at det ikke nødvendigvis er attraktivt å jobbe i norsk akademia. Dette begrunnes med lavere lønn sammenlignet med andre bransjer og lite tid til forskning i UH-sektoren. Opplevd stagnering i profesjonell utvikling som følge av begrensede muligheter for idérealisering, ble også fremhevet som en barriere. Flere har erfart å bli forskjellsbehandlet og nedsnakket på arbeidsplassen. Flere mener at de måtte jobbe mer enn de norske kollegaene for å bli anerkjent i sine miljøer. Intern kommunikasjon og gruppedynamikken erfares ikke nødvendigvis som velfungerende. Alt dette fører til krevende emosjonelt arbeid hos innvandrede akademikere og innebærer en ekstra belastning i hverdagen. Samtidig understrekker våre informanter at det gjøres lite i deres miljøer for å skape inkluderende arbeidsplasser.

Ingen fordel, virkelig?

«Å være utlending er ingen fordel» er et sitat. En av våre informanter blant utenlandsfødte vitenskapelige ansatte har formulert det slik. Mange flere har implisitt påpekt det. Dette er tankevekkende gitt institusjonenes ambisjoner om internasjonalisering og styrking av undervisnings- og forskningskvalitet. Klart at utenlandsfødte vitenskapelige ansatte må gjøre egen integreringsinnsats. Men det er vårt ansvar som ledere og kollegaer til innvandrede ansatte i akademia, å sørge for at ingen føler seg oversett. Innvandrere må ikke unnskylde sin utenlandske bakgrunn. Vitenskapelige ansatte med innvandringsbakgrunn må ikke usynliggjøres og derfor føle seg ekskludert fra arbeidsprosesser.

Medarbeidere ved norske universiteter, høyskoler og forskningsinstitutter bør gjerne etterstrebe å anerkjenne fordeler utenlandsfødte vitenskapelige ansatte bringer med sin bakgrunn. Andre tankemåter, annen kunnskap og annet nettverk, en annerledes arbeidskultur, og ikke minst mer åpenhet til en mangfoldig arbeidsplass. For kunnskapens beste må vi kunne tørre å la akademia være mangfoldig! En vennlig hilsen, en engasjerende samtale i lunsjpause, uformelle sosialiseringstiltak, en aktiv interesse for nye forslag eller invitasjon til samarbeid om et prosjekt, en artikkel eller en undervisningsmodul fra en kollega, er av stor betydning for et inkluderende arbeidsmiljø i et flerkulturelt akademia. Ledelsens pådriverrolle er viktig i denne sammenhengen. Den handler blant annet om utvikling av en organisasjonskultur som dyrker respekt for forskjellighet og oppfordrer til kommunikasjon og åpenhet.

Felleskap blant medarbeidere bør settes på dagsorden i et flerkulturelt akademia. Uansett tiltak vil det hjelpe langt på vei å møte hverandre med medmenneskelighet i større grad. I Halldis Moren Vesaas sine ord: «Det hjelper da litt, nokre få forfrosne at du er varm!»

Kronikken er basert på forskerens erfaringer med prosjektet «Mangfold i akademia» og en nylig publisert sluttrapport «Å være utlending er ingen fordel»: AFI-rapport 2016-03, som forskeren er medforfatter på.

LES MER:

Manglande inkludering av utanlandske forskarar